Mục tiêu của chính sách là hướng tới khắc phục bất cập; tạo cơ sở pháp lý để tuyển dụng vào ngành những người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục.
Liên quan đến khắc phục bất cập, dư luận đặc biệt quan tâm việc đẩy mạnh thực hiện phân cấp, phân quyền trong tuyển dụng.
Thời gian qua, thực hiện Nghị định 115/2020/NĐ-CP và Thông tư 32/2020/TT-BGDĐT, một số địa phương đã tiến hành phân cấp trong tuyển dụng giáo viên, nhiều nơi hiệu trưởng được quyền tuyển nhân sự. Là địa phương đi đầu, từ năm học 2018 - 2019, TPHCM đã áp dụng tự chủ biên chế trong các trường THPT. Đến năm học 2022 - 2023, toàn thành phố có 20 trường được phân cấp tuyển dụng, kể cả trường tự đảm bảo một phần chi thường xuyên và trường đảm bảo chi thường xuyên.
Ở Đồng Nai, từ năm học 2021 - 2022, sở GD&ĐT giao việc tuyển dụng viên chức về cho các trường THPT công lập. Tại Quảng Nam, từ năm 2021, UBND tỉnh đã thống nhất chủ trương cho huyện Điện Bàn tổ chức tuyển dụng viên chức giáo dục, đến năm 2022 có thêm huyện Nam Trà My và Tam Kỳ. Ở Đà Nẵng, từ tháng 1/2023 đến tháng 5/2026, thành phố thực hiện việc ủy quyền giao số lượng người làm việc đối với từng đơn vị sự nghiệp GD&ĐT công lập thuộc UBND các quận, huyện, thay vì sở Nội vụ quyết định.
Phân cấp tuyển dụng giáo viên mang lại nhiều lợi ích cho các trường, địa phương trong thực hiện nhiệm vụ, đặc biệt ở vùng khó. Đơn cử như Trường THCS - THPT Thạnh An (xã đảo Thạnh An, huyện Cần Giờ, TPHCM) khi chưa được phân cấp tuyển dụng, do địa bàn quá xa xôi nên dù tuyển được giáo viên nhưng hầu hết ứng viên đều bỏ nhiệm sở ngay sau đó.
Nhờ phân cấp tuyển dụng mà tình hình đã cải thiện. Việc chủ động tuyển giáo viên giúp các trường thực hiện Chương trình GDPT 2018 thuận lợi hơn, nhất là ở cấp THPT, khi học sinh được chọn môn học lựa chọn. Được chủ động trong tuyển dụng, nhà trường có lợi thế để hài hoà các yếu tố đặc thù của đội ngũ và nguyện vọng học sinh. Đặc biệt với trường chuyên, cơ chế tự chủ biên chế đã rộng cửa giúp nhà trường chọn được người tài, phù hợp mục tiêu phát triển.
Dù mang lại nhiều lợi ích nhưng đến nay chưa nhiều địa phương thực hiện phân cấp tuyển dụng, nếu có cũng chỉ tập trung khối THPT. Lý do được các địa phương đưa ra là trong công tác cán bộ, tuyển dụng là khâu quan trọng, nhạy cảm, cần có lộ trình, vừa làm, vừa rút kinh nghiệm để đảm bảo chặt chẽ, tránh xảy ra sai sót. Số khác lại cho rằng trao quyền tuyển dụng cho hiệu trưởng sẽ tăng thêm quyền lực, dễ tiêu cực kiểu “con ông cháu cha”, dẫn đến tình trạng mất dân chủ.
Dù đơn vị nào phụ trách thì tính minh bạch, khách quan, đúng quy định trong tuyển dụng luôn đặt lên hàng đầu. Do đó, không thể vì lo ngại những tiêu cực khi phân cấp tuyển dụng mà làm chậm nhịp một chủ trương đúng đắn. Chỉ thị 40/2004/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban Chấp hành TW Đảng đã hướng tới quản lý Nhà nước về đội ngũ nhà giáo theo mô hình quản lý nguồn nhân lực; phân cấp tuyển dụng giáo viên đang nằm trong xu hướng tích cực này.
Không quyết định được việc tuyển giáo viên là một khó khăn lớn của ngành Giáo dục, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới, hội nhập. Nghị định 115/2020/NĐ-CP mở hướng phân cấp tuyển dụng đã cho thấy hiệu quả trong thực tế, tới đây cần được luật hóa thêm một bước để tạo sự thống nhất, đồng bộ và nhân rộng, giúp ngành chủ động nhân sự.
Khi phân cấp tuyển dụng được luật hóa và triển khai mạnh mẽ hơn, tình trạng thừa thiếu giáo viên cục bộ sẽ được giải quyết. Quan trọng hơn, nhà trường được tự chủ nhân sự sẽ phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của người đứng đầu, tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển, điều kiện thực tế của đơn vị, qua đó nâng cao chất lượng hoạt động giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện.
