Nhiều ý kiến cho rằng, đây là vấn đề lớn tầm quốc gia, để thực hiện thành công đòi hỏi có chiến lược, kế hoạch thực thi từ Trung ương đến địa phương, nhà trường.

Điểm nghẽn

Khẳng định thu hút người giỏi, tài năng hết sức cần thiết, nhưng theo PGS.TS Nguyễn Thanh Chương, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Giao thông Vận tải, nhà trường hiện nay chưa tự chủ; tiền lương và thù lao không cải thiện, biên chế cũng không tự chủ nên khó cho việc tuyển dụng. Mặt khác, muốn thu hút được giảng viên ở nước ngoài, cơ bản phải có điều kiện gần giống với các trường đại học nước ngoài về cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm, điều kiện tài chính, cơ chế (được nghiên cứu và tạo điều kiện). Đây là việc khó, không thể làm ngay.

Cản trở còn bởi điều kiện, môi trường làm việc chưa thật sự phù hợp, đáp ứng được kỳ vọng của những người giỏi. Chính sách trọng dụng, chế độ đãi ngộ nhân tài còn nhiều vướng mắc, không có phương án giải quyết đồng bộ, cụ thể…

Trong câu chuyện này, TS Tôn Quang Cường, Chủ nhiệm Khoa Công nghệ giáo dục, Trường Đại học Giáo dục, ĐHQG Hà Nội, nhận diện vấn đề từ 3 phía. Thứ nhất là nhà trường. Ở khuôn khổ giới hạn về nguồn lực tài chính và cơ hội việc làm, nhất là bối cảnh tự chủ đại học còn nhiều vấn đề cần giải quyết thì mỗi nhà trường đều có những tính toán, cân nhắc riêng về chiến lược phát triển đội ngũ. Đó là thời gian để ứng viên có thể hội nhập, thích ứng với điều kiện, khả năng đáp ứng đúng yêu cầu phát triển chiến lược của nhà trường, sự gắn kết và cam kết trách nhiệm với nhà trường của ứng viên…

Việc từng tu nghiệp ở nước ngoài, có tấm bằng nước ngoài chỉ là một trong số điều kiện cần và có yếu tố “tăng thêm” (kể cả vấn đề ngoại ngữ, trải nghiệm). Trong khi khả năng đóng góp của ứng viên phù hợp với yêu cầu mục tiêu của nhà trường (dù là định hướng) mới là điều kiện đủ. Và nếu hội tụ được điều kiện cần và đủ thì lại xuất hiện các mâu thuẫn mới: Giữa nhu cầu và sự đáp ứng các điều kiện; mong muốn và năng lực; yêu cầu công việc và cơ hội để phát triển, thăng tiến, bổ nhiệm hay luân chuyển vị trí phù hợp…

Thứ hai, về phía ứng viên. Việc đi du học trở về với tấm bằng nước ngoài chỉ là sự ghi nhận học vị, chưa khẳng định được năng lực thực sự của ứng viên trong mối quan hệ công việc tại nhà trường. Các nhu cầu chính đáng, mong muốn được thể hiện, cống hiến… luôn đặt trong mối quan hệ tương xứng với chi trả, quyền lợi hay các yêu cầu tối thiểu để làm việc.

Với cá nhân thực sự tài năng, trình độ cao, họ luôn có cơ hội tốt lựa chọn nơi làm việc, mức lương, điều kiện và cơ hội thăng tiến khi cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt. Tuy nhiên, việc tiếp cận các vị trí này trong cơ sở giáo dục đại học không phải lúc nào cũng công khai, mở.

Thứ ba là sự thay đổi trong quan niệm ý thức xã hội về việc làm, nghề nghiệp. Hiện nay, vị trí việc làm trong Nhà nước, môi trường giáo dục không còn sức hấp dẫn mạnh mẽ như trước đây. Quan niệm xã hội về xu hướng có “việc làm” mạnh hơn là “làm nghề” tạo nên sự đứt đoạn trong định hướng “nghề nghiệp”. Xu hướng nhảy việc không còn là hiện tượng hiếm trong giới trẻ.

Ảnh minh họa ITN.

Đâu là giải pháp căn cơ?

Nói về giải pháp, TS Tôn Quang Cường cho rằng, nhà trường cần thay đổi tư duy trong công tác phát hiện, tuyển dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ. Vấn đề cốt lõi có thể giải quyết được các mâu thuẫn chính là việc phải tạo vị trí việc làm rõ ràng với các tiêu chí, yêu cầu, quy định kèm theo các quyền lợi, cơ hội để phát triển đội ngũ.

Trong đó, đối với trường hợp người tài, có năng lực cần có cơ chế, cơ hội riêng. Đó là cơ chế giao khoán sản phẩm mục tiêu, tính linh hoạt và chủ động trong thực hiện công việc, đo giá trị thực hiện và kết quả sản phẩm không theo công thức khuôn mẫu, tạo động lực thông qua giá trị…; cơ hội khẳng định bản thân và thăng tiến linh hoạt, tham gia đa dạng vào các hoạt động chức năng lãnh đạo, quản lý, quản trị cấp cao…

Từ thực tế Trường Đại học Giao thông Vận tải, theo PGS.TS Nguyễn Thanh Chương, Nhà nước nên có cơ chế đặt hàng, tạo điều kiện cho các trường được hợp đồng với giảng viên ở nước ngoài về làm việc. Để làm điều này cần cải cách tiền lương, định mức cơ chế tiền lương cho người nước ngoài, giảng viên trẻ về làm việc, như đơn giá giảng dạy, các hoạt động nghiên cứu.

Giải pháp thu hút, giữ chân người tài, với quan điểm của PGS.TS Nguyễn Văn Đệ, đây là vấn đề lớn tầm quốc gia. Để thực hiện thành công đòi hỏi phải có chiến lược, kế hoạch thực thi hiệu quả từ Trung ương đến địa phương, đơn vị. Đồng thời cũng cần có sự tham gia tích cực, chủ động của chính những người giỏi, giảng viên trẻ có tài năng, năng lực, nhất là những người được đào tạo bài bản, tu nghiệp ở nước ngoài.

“Trường Đại học Đồng Tháp đã triển khai đồng bộ nhiều giải pháp để thu hút, giữ chân người tài. Trong đó, giải pháp căn cơ và then chốt là kiến tạo điều kiện, môi trường làm việc đáp ứng được kỳ vọng của những người giỏi, giảng viên trẻ có tài năng” - PGS.TS Nguyễn Văn Đệ phát biểu.

Chia sẻ điều này, PGS.TS Nguyễn Văn Đệ cho biết, nhà trường phát huy lợi thế, tiềm năng của đội ngũ viên chức, người học (tận tâm, giàu khát vọng, khát khao cống hiến, đồng thuận, nhân văn, nhân ái) để tiếp tục đổi mới và phát triển nhà trường; song hành với việc triển khai các đề án thu hút, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài.

Đồng thời, tiếp tục đẩy mạnh xây dựng văn hóa chất lượng, nhà trường với triết lý giáo dục “Kiến tạo - Chuyên nghiệp - Hội nhập”. Xây dựng nền tảng phát triển của Trường Đại học Đồng Tháp (DThU) với hồn cốt là “Tinh thần Dong Thap University”, đó là: Tâm thế chủ động, không tự bằng lòng với vị thế đang có mà luôn tìm kiếm, nắm bắt cơ hội mới để có vị thế cao hơn; tạo dựng hệ sinh thái giáo dục DThU với sự năng động, tính học thuật cao, khai phóng, nghĩa tình và ngập tràn niềm vui, hạnh phúc.