Chủ trương này xuất phát từ thực tế những cán bộ lãnh đạo thuộc diện Thành ủy Hải Phòng quản lý ở phần lớn địa phương, đơn vị chưa bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi, không bảo đảm tính kế thừa. Đặc biệt, tỷ lệ cán bộ trẻ, nhất là dưới 35 tuổi, rất thấp, có thể dẫn đến sự hẫng hụt đội ngũ cán bộ kế cận.
Ngay trong năm nay, thành phố đặt mục tiêu 40% - 60% quận, huyện có cán bộ trẻ giữ chức vụ Phó Bí thư, Phó Chủ tịch UBND quận, huyện; mỗi quận, huyện bố trí 10 - 15% số xã, phường, thị trấn có cán bộ dưới 30 tuổi tăng cường về làm Phó Chủ tịch UBND.
Kết thúc nhiệm kỳ, mỗi quận, huyện có ít nhất 1 cán bộ dưới 35 tuổi giữ chức vụ lãnh đạo quận, huyện; đồng thời mỗi quận, huyện phải bố trí 20 - 25% số xã, phường, thị trấn có cán bộ dưới 30 tuổi tăng cường về làm Phó Chủ tịch UBND.
Nhiều người cho rằng, chủ trương của Hải Phòng mang tính sáng tạo, đột phá và mạnh dạn trao cơ hội cho lớp trẻ.
Đánh giá như vậy đúng nhưng có lẽ chưa đủ! Ở chiều ngược lại, chính Hải Phòng (và rất nhiều địa phương khác trên cả nước) cũng đang rất cần một đội ngũ cán bộ kế cận vừa có tài năng, vừa có bản lĩnh để thích ứng với sự phát triển nhanh chóng về mọi mặt của thời đại công nghệ 4.0.
Trẻ hóa cán bộ là xu hướng tất yếu, là đòi hỏi của thực tiễn. Không phải ngẫu nhiên, trong nhiệm kỳ 2020 - 2025, có 27 Bí thư Tỉnh ủy, Thành ủy thuộc thế hệ 7X, chiếm 43% số cán bộ lãnh đạo cao nhất ở các địa phương.
Người trẻ - nếu họ có tài năng vượt trội, có khả năng làm thay đổi cơ quan, đơn vị, góp phần vào việc hoạch định chính sách thì trao quyền cho họ cần được coi là việc đương nhiên.
Tuy nhiên, cũng có một thực tế, lâu nay hễ nói đến bổ nhiệm cán bộ trẻ dư luận lại xì xào… Lý do vì nhiều trường hợp cán bộ trẻ được đề bạt thuộc diện “con ông cháu cha”. Nếu không phải “con quan” thì đường thăng tiến của họ có nhanh chóng và dễ dàng đến vậy, đây là điều dư luận rất băn khoăn.
Bên cạnh đó, những tiêu cực trong công tác cán bộ, chuyện chạy chức chạy quyền râm ran lâu nay cũng dễ khiến người ta nảy sinh nghi ngờ, nghi ngạivề năng lực, trình độ của cán bộ khi nhìn vào một sự bổ nhiệm “bất thường” – ví dụ như người trẻ.
Đấy là chưa kể đâu đó vẫn còn tâm lý cho rằng, cán bộ trẻ quá thì nói sợ không ai nghe, cũng chưa qua thử thách nên chắc gì đảm đương nổi nhiệm vụ... Có lẽ không thiếu những người trẻ, có tài vì định kiến này mà chưa được trọng dụng một cách xứng đáng.
Tất cả những áp lực này, Hải Phòng, hay bất cứ nơi nào muốn bổ nhiệm cán bộ trẻ vào các chức vụ quản lý, đều phải vượt qua.
Nhưng thiết nghĩ, trong công tác cán bộ nói chung, trong việc bổ nhiệm cán bộ nói riêng, quan trọng nhất là sự công khai, dân chủ, công tâm, khách quan, minh bạch. Bởi chỉ có như vậy mới chọn được người thực tài - trẻ nữa thì càng tốt - vào bộ máy quản lý Nhà nước.
