Cần góc nhìn đa chiều để giữ chân lao động Gen Z

Tìm kiếm môi trường phù hợp

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, đến năm 2025, thế hệ Gen Z sẽ đóng góp 1/3 lực lượng trong độ tuổi lao động tại Việt Nam. Nhóm lao động trẻ này sẽ dần thay thế lực lượng lao động hiện tại và tạo ra những thay đổi lớn... Lao động trẻ sinh từ năm 1997 - 2004 được đánh giá là một thế hệ sáng tạo, nhanh nhạy và am hiểu công nghệ. Tuy nhiên, họ cũng đối mặt với không ít định kiến như: Thiếu kiên nhẫn, thiếu kỷ luật, quá đề cao cái tôi...

Lê Hoàng Kiên (sinh năm 2001, Hà Nội) quyết định “nhảy việc” để tìm một môi trường mới phù hợp hơn cho bản thân. Tuy nhiên, khi bị nhận định Gen Z thích “nhảy việc”, Kiên hoàn toàn phủ nhận và cho rằng, đây là một quan niệm sai lầm.

Kiên lý giải, là người trẻ thì chắc chắn sẽ có nhiều cơ hội để thay đổi. Khi đó, bản thân Gen Z sẽ bước ra được “vòng an toàn”. Môi trường làm việc lý tưởng mà Kiên hướng tới là một doanh nghiệp giúp phát triển bản thân, đa dạng về tài nguyên học tập, đặc biệt, lãnh đạo phải có sự lắng nghe, đồng cảm và thấu hiểu nhân sự của mình; nhất là lãnh đạo có độ tuổi trẻ để dễ dàng tham gia vào các hoạt động công sở.

Còn với Nguyễn Hải Loan (sinh năm 2000, quận Hoàng Mai, Hà Nội), môi trường công sở hiện tại đã gắn bó ngay sau khi tốt nghiệp đại học. Trước đó, Loan cũng đã thử sức thực tập ở một số doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ. Theo đánh giá của Loan, môi trường làm việc hiện tại giúp Loan có cơ hội thăng tiến, phát triển toàn diện bản thân về cả kỹ năng mềm cũng như trong công việc.

“Những chiếc mác được gắn cho Gen Z là do bản thân của mỗi người chứ không bao trùm hoàn toàn cho tất cả một thế hệ nghĩ khác, mơ lớn. Công việc nào cũng có những áp lực riêng, khả năng chịu được cường độ công việc cao của mỗi người là khác nhau. Tuy nhiên, áp lực đó sẽ hạ nhiệt nếu Gen Z bày tỏ, chia sẻ thông qua các buổi họp và được nhà quản lý lắng nghe”, Loan chia sẻ.

Cũng giống như Kiên, bản thân Loan thích được làm việc với nhà quản lý trẻ hơn là người có tuổi. Nguyên nhân được cho là nhà quản lý có tuổi sẽ có tư duy không đổi mới, khi áp dụng vào thế hệ Gen Z sẽ không còn phù hợp.

Là giám đốc kinh doanh của một công ty sáng tạo phần mềm có tới 70% nhân sự Gen Z, anh Trần Công Minh đánh giá rất cao vai trò của đội ngũ nhân sự này trong việc thúc đẩy doanh số của công ty. Anh Minh cho biết, nhân sự Gen Z tại công ty có sự nhanh nhẹn, tư duy nhạy bén và luôn sáng tạo đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.

“Vì Gen Z được sống trong một môi trường đa sắc màu nên có cái tôi rất lớn, nhưng nghị lực lại rất ít, thậm chí là gặp khó bỏ ngang. Đây là rào cản lớn nhất của Gen Z khiến chúng tôi đau đầu khi đào tạo nhân sự”, anh Minh nói.

Để giữ chân nhân sự Gen Z và giải bài toán quản lý nhân sự, công ty anh Minh đã cố gắng tạo một môi trường làm việc trẻ trung, năng động. Điều này giúp nhân viên phát triển cả về thân - tâm – trí. Thời gian làm việc cũng được công ty linh hoạt, luôn khuyến khích sự sáng tạo của cá nhân để bứt phá trước cường độ áp lực công việc cao.

Giải pháp giữ chân Gen Z

Theo ý kiến của nhiều nhà tuyển dụng, trong việc tìm kiếm lao động trẻ có kỹ năng, tay nghề các đơn vị doanh nghiệp đã gặp rất nhiều khó khăn. Trong khi đó, quá trình đào tạo mất rất nhiều thời gian, đến thời điểm nhân sự tay nghề “cứng cáp” thì lại nhảy việc. Nhiều lao động trẻ hiện nay vào làm việc không muốn gắn bó với doanh nghiệp.

Ông Phạm Minh Đức - Giám đốc Công ty TNHH Seji Futama cho biết, công ty đăng tuyển vị trí trưởng xưởng cơ khí và trưởng kho suốt nhiều tháng liền không tìm được người. Khi tuyển được người trẻ phù hợp, đào tạo thêm để sau này làm quản lý nhưng vào làm chưa nóng chỗ thì nhân sự đã lại chuyển việc.

“Do đặc tính thế hệ nên Gen Z thường gặp trở ngại khi phải làm việc trong môi trường doanh nghiệp truyền thống, có quy trình và tính hệ thống hóa cao. Nhân sự trẻ có xu hướng kỳ vọng môi trường làm việc linh hoạt, tự do thể hiện ý tưởng và giá trị bản thân thông qua việc đóng góp vào các dự án. Điều này dễ gây ra sự bất đồng và hiểu lầm trong cách tiếp cận và làm việc”, ông Đức chia sẻ.

Nói về kinh nghiệm tuyển dụng và giữ chân lao động trẻ, bà Phạm Kim Linh - phụ trách khối nhân sự Công ty TNHH Groovy cho biết, hiện công ty có hơn 50 lao động, trong đó 90% là người trẻ.

“Ngoài chính sách ưu đãi, lương, thưởng minh bạch, công ty còn tạo cơ hội cho người trẻ có năng lực lên làm vị trí quản lý sau 3 - 5 năm làm việc. Bên cạnh đó, mỗi năm, doanh nghiệp đều tổ chức kỳ thi nâng bậc cho tất cả người lao động. Nhân viên ở các phòng, ban muốn thay đổi công việc hoặc lên vị trí cao hơn có thể tham gia kỳ thi đánh giá này’, bà Linh chia sẻ.

Cũng nhằm xóa bỏ khoảng cách giữa các thế hệ người lao động, Công ty Schneider Electric Việt Nam đã có chương trình cố vấn ngược (Reverse Mentoring), có nghĩa Gen Z là người cố vấn (Mentor) cho những lãnh đạo cấp cao của công ty về các chủ đề giới trẻ đang quan tâm và chiếm ưu thế.

Sau 1,5 năm triển khai, trong khi các bạn trẻ tự tin hơn, mạnh dạn trình bày ý kiến tại các cuộc họp thì các anh, chị thế hệ trước đã bắt đầu hiểu hơn ngôn ngữ của Gen Z và linh hoạt hơn trong giao tiếp để rút ngắn khoảng cách thế hệ.

Còn tại Công ty TNHH Wipro Consumer Care Việt Nam, ngoài tạo môi trường làm việc linh hoạt, tạo cơ hội nghề nghiệp phát triển nghề nghiệp cho các bạn trẻ, doanh nghiệp còn có hoạt động Happy Sharing hàng tháng. Người lao động sẽ chia sẻ những câu chuyện, những khó khăn trong công việc, từ đó thấu hiểu và hỗ trợ công việc với nhau.