Vì thế chính sách thu hút nhân tài được quan tâm hơn bao giờ hết trong tất cả các ngành, các đơn vị công cũng như tư, các địa phương, rộng hơn nữa là các quốc gia, các vùng lãnh thổ trong giai đoạn hiện nay.
Trong giới hạn của bài viết này, người viết chỉ nói về vấn đề thu hút nhân tài trong cơ quan đơn vị, phạm vi đề cập tuy nhỏ nhưng mang tầm chiến lược, là hạt nhân thúc đẩy sự phát triển của địa phương.
Bất cứ đơn vị nào cũng vậy, trong những kỳ sơ kết hay tổng kết bao giờ cũng đưa ra các nguyên nhân gây hạn chế, trong đó có vấn đề thiếu thốn nhân lực, hoặc có nhân lực nhưng khả năng thì hạn chế, cần được đào tạo. Nhưng ít có nơi nào đưa ra được một đề án cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực của chính đơn vị mình, có chăng thì mang tính hình thức hoặc là dựa theo các chính sách thu hút của địa phương hay của ngành.
Thiết lập và quyết tâm thực hiện “đề án” chính là việc làm cần thiết thể hiện sự quan tâm vì ngày mai. Bên cạnh tạo ra nguồn nhân lực quan trọng cho sự phát triển của đơn vị, nó còn tạo nên các hình thức marketing hữu hiệu nhằm thu hút sự quan tâm của mọi người, góp phần thuận lợi cho công tác chuyên môn (ví dụ như thu hút khách hàng), ngoài ra nó còn có tác dụng giúp chúng ta tranh thủ được sự ủng hộ của các đơn vị bạn và sự chỉ đạo, hỗ trợ của cấp trên.
Trước hết phải rà soát lại từng bộ phận để xác định rõ cơ quan đơn vị chúng ta đang ở đâu, đã làm được gì, cần phải bổ sung những gì về nhân lực và kỹ thuật trong tương lai gần và xa. Sau đó mới đưa ra được con số cụ thể cần thu nhận để tránh tình trạng lãng phí về con người hoặc trang thiết bị. Sau đó xem xét lại nguồn tài chính, cân đối thu chi đảm bảo cho đời sống của nhân viên và duy trì hoạt động của đơn vị.
Tiếp đến là vấn đề thông tin về nhu cầu đến cho mọi người, có thể sử dụng tất cả các phương tiện truyền thông đại chúng: truyền hình, báo chí, truyền thông trực tiếp thông qua các sự kiện. Bên cạnh thông tin về nhu cầu tuyển dụng, chúng ta có thể lồng ghép việc quảng bá thương hiệu của đơn vị đến với công chúng nhằm thu hút khách hàng đến với mình. Điểm nhắm về nhân lực đầu tiên là sinh viên ở các trường đại học, cao đẳng hoặc dạy nghề thuộc lĩnh vực mà đơn vị đang cần.
Khi chúng ta tuyên truyền kêu gọi người tài, cần phải nắm bắt được những nhu cầu, những niềm đam mê, sở trường của họ để có những lời cam kết thích hợp, cụ thể, ví dụ như ổn định cuộc sống, tạo các cơ hội phát triển và đảm bảo các nhu cầu an sinh xã hội.
Cần chú ý rằng chúng ta đã “cam kết” hoặc đã “hứa hẹn” chứ không phải “quảng cáo”, vì vậy cho nên phải sát với thực tế, đó chính là tính khả thi, để sau này khi thực hiện tránh tình trạng lúng túng, hình thức .v.v… dễ gây nên thất vọng, hoặc tình trạng “đứng núi này trông núi nọ” đặc biệt dễ xảy ra trong môi trường cạnh tranh đa văn hóa như thời đại ngày nay.
Trong lời kêu gọi thu hút người tài, cũng cần phải nêu trung thực những khó khăn thách thức của đơn vị hiện nay và sắp đến, những điều kiện chưa đảm bảo, những điều cần thay đổi .v.v… người tài sẽ cảm thấy mình thật quan trọng và sẽ vô cùng thích thú khi cùng chúng ta thảo luận để đưa ra các chính sách nhằm thay đổi tình hình, và khi về công tác họ sẽ cùng chúng ta vượt qua những khó khăn đó. Có câu nói vô cùng chính xác thích hợp trong trường hợp này là: “lời nói xuất phát từ trái tim thì sẽ đến được với những trái tim”.
Khi có người tài rồi, điều đó không dễ tí nào, nhưng việc giữ chân người tài thì lại càng khó khăn hơn nhiều, bên cạnh những khoản ưu đãi, điều cần thiết nhất là tạo một môi trường làm việc văn hóa, thân thiện, hấp dẫn và thường xuyên đổi mới, có tính hợp tác cao. Điều này có nghĩa là những người mới sẽ được thu hút bởi phong cách làm việc của những người hiện tại, đây là nội dung cốt lõi thứ nhất để người tài gắn bó lâu dài với đơn vị của chúng ta.
Tuy nhiên, tư tưởng có thể dễ dao động bởi nhiều tác động của môi trường làm việc, của cuộc sống, đặc biệt đối với những người trẻ tuổi, xa nhà, chưa có sự ràng buộc về mặt xã hội cũng như về tình cảm.
Để khắc phục điều này, nhà quản lý đơn vị cần phải thường xuyên tiếp cận tìm hiểu, tâm sự, phân tích các vướng mắc, nắm bắt kịp thời các tâm tư, nguyện vọng, nhu cầu của mọi người, và giải quyết được nếu có thể, còn nếu chưa thể thì chia sẻ, động viên và hứa hẹn trong một tương lai nào đó.
Một điều quan trọng nữa là phải giúp họ nhận ra các cơ hội để phát triển bản thân, phát huy các sở trưởng sẵn có, phải tạo điều kiện cho họ va chạm với nhiều vị trí để họ tự tìm ra sở trường đính thực của mình, kể cả chức năng quản lý. Bên cạnh đó cần tạo điều kiện để đào tạo họ đúng theo sở trường.
Đẩy mạnh tính nghiêm minh trong công việc, tuy nhiên cũng không nên quá nghiêm khắc đến “nghẹt thở” mà phải tạo nên sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống riêng tư. Có nghĩa là thường xuyên quan tâm đến đời sống tinh thần bằng cách tổ chức các sự kiện, các đợt picnic, gặp mặt giao lưu, thành lập các câu lạc bộ (khiêu vũ, thầy thuốc tình nguyện, khoa học trẻ .v.v…), sẵn sàng hỗ trợ về thời gian cũng như về kinh tế trong điều kiện cho phép nếu có yêu cầu, giải quyết linh động, hợp lý hợp tình và công bằng đối với tất cả mọi người.
Điều cuối cùng cũng rất quan trọng, đó là cơ cấu tiền thưởng. Thưởng hằng tuần, hằng tháng, hằng năm hoặc thưởng đột xuất nếu có thành tích gì đó giúp ích cho cơ quan đơn vị, điều này kích thích niềm đam mê trong công việc, khả năng sáng tạo và tăng tính gắn bó với đơn vị của chúng ta.
Tóm lại, phát triển nguốn nhân lực đã khó, giữ gìn nguồn nhân lực lại càng khó hơn nhiều, đòi hỏi tất cả mọi người phải toàn tâm toàn ý, đoàn kết nhất trí vì sự nghiệp chung, ban Lãnh đạo đầy nhiệt huyết, sáng suốt để phát triển đơn vị mình lên một đẳng cấp mới. Bởi vì “phong độ” chỉ là cái tạm thời, còn “đẳng cấp” mới chính là bền vững.
Khi có người tài rồi, điều đó không dễ tí nào, nhưng việc giữ chân người tài thì lại càng khó khăn hơn nhiều, bên cạnh những khoản ưu đãi, điều cần thiết nhất là tạo một môi trường làm việc văn hóa, thân thiện, hấp dẫn và thường xuyên đổi mới, có tính hợp tác cao.
