Đối chiếu mô hình quản lý nhà nước về nhà giáo trên thế giới, TSKH Phạm Đỗ Nhật Tiến chia sẻ một số vấn đề quản lý nhà nước về nhà giáo tại Việt Nam.
Đổi mới trong mô hình quản lý nhà nước về nhà giáo trên thế giới
Tham luận tại hội thảo lấy ý kiến chuyên gia về quản lý nhà nước đối với nhà giáo trong dự thảo Luật Nhà giáo, TSKH Phạm Đỗ Nhật Tiến cho biết: Cho đến những năm 80 của thế kỷ trước, khi hệ thống giáo dục ở các nước đều có đặc trưng chung là công lập và chưa phức tạp như hệ thống giáo dục ngày nay thì quản lý nhà nước về nhà giáo được thực hiện chủ yếu theo mô hình quản lý nhân sự (Personnel Management).
Theo cách hiểu chung nhất, quản lý nhân sự trong một tổ chức là chức năng hành chính của tổ chức đó nhằm có được nhân sự cần thiết cho các hoạt động của tổ chức và thiết lập mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong tổ chức.
Nó xoay quanh “các thủ tục quản lý cổ điển như tuyển dụng và đánh giá, cùng với việc quản lý sự di chuyển, thăng chức và phân công của nhân viên. Nó được thực hiện mà không cần tham chiếu trực tiếp đến các mục tiêu của tổ chức hoặc các nhu cầu của nhân viên liên quan”.
Trong mô hình quản lý này, nhà giáo chỉ đơn thuần là người lao động, là viên chức, được cơ quan quản lý tuyển dụng, điều động, phân công và trả lương để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy trong nhà trường công lập.
Vào hai thập kỷ cuối của thế kỷ XX, với việc hệ thống giáo dục trở nên phức tạp cả về quy mô, cơ cấu và loại hình, thì quản lý nhà nước về giáo dục chuyển từ mô hình quản lý công truyền thống sang mô hình quản lý công mới (New Public Management).
Còn quản lý nhà nước về nhà giáo chuyển từ mô hình quản lý nhân sự sang mô hình quản lý nguồn nhân lực (Human Resources Management).
Điểm khác biệt cơ bản trong mô hình quản lý này là nhà giáo được nhìn nhận như một nguồn lực chủ yếu đóng góp vào thành công của giáo dục.
Nguồn lực này bao gồm những nhà chuyên nghiệp trong nghề dạy học, họ cần được đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ, tôn vinh theo một kế hoạch chiến lược để bảo đảm có sự gắn kết giữa số lượng, năng lực, động lực và cơ cấu của đội ngũ nhà giáo với các mục tiêu và yêu cầu phát triển của giáo dục.
Như vậy, nếu trong mô hình quản lý nhân sự, nhà giáo công lập chỉ đơn thuần là một viên chức phải tuân theo các quy định của người lao động hưởng lương nhà nước, thì trong mô hình quản lý nguồn nhân lực nhà giáo được quan niệm là một nguồn lực quan trọng của nhà nước cần được bồi dưỡng và phát triển.
Hai mô hình này bổ sung cho nhau. Trong đó, mô hình quản lý nhân sự được thể chế hóa trong Luật Viên chức với đặc trưng là tiếp cận từ trên xuống, lấy nhà quản lý là trung tâm, nhà giáo là đối tượng quản lý.
Còn mô hình quản lý nguồn nhân lực được thể chế hóa trong Luật Nhà giáo với đặc trưng là tiếp cận từ dưới lên, lấy nhà giáo là trung tâm, coi đó là nguồn lực quan trọng nhất của giáo dục cần được phát triển để bảo đảm thực hiện sứ mệnh và mục tiêu của giáo dục.
Với cách tiếp cận như vậy, dù rằng nội dung cụ thể của các Luật Nhà giáo trên thế giới rất đa dạng, nhưng định hướng chung là tạo khung pháp lý theo hướng kiến tạo, với những quy định cụ thể để nhà giáo nhìn thấy chính mình, sứ mệnh và sự nghiệp của mình, năng lực và động lực cùng con đường thăng tiến của mình, để đến với nghề, yên tâm và tận tâm với nghề, phát triển nghề liên tục.
 |
Giờ học tại Phenikaa School. Ảnh: NTCC |
Chuyển từ mô hình quản lý nhân sự sang mô hình quản lý nguồn nhân lực
Ở nước ta, bài toán nhà giáo dù được nhận ra từ 20 năm trước nhưng đến nay vẫn chưa có lời giải thỏa đáng. Đưa nhận định này, TSKH Phạm Đỗ Nhật Tiến nêu hai nguyên nhân cơ bản.
Một là chế độ, chính sách về nhà giáo chưa có sự vận động phù hợp với yêu cầu ngày càng cao đối với nhà giáo khiến nghề dạy học thiếu sự thu hút cần thiết.
Hai là quản lý nhà nước về nhà giáo cũng chưa có sự đổi mới để phù hợp với nhận thức mới về nhà giáo và nghề dạy học.
Để giải quyết vấn đề thứ nhất, Dự thảo Luật Nhà giáo đã có nhiều cố gắng trong việc cụ thể hóa các chính sách về định danh nhà giáo; tiêu chuẩn và chức danh nhà giáo; tuyển dụng, sử dụng và chế độ làm việc của nhà giáo; đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo; tiền lương, đãi ngộ và tôn vinh nhà giáo.
Để giải quyết vấn đề thứ hai, các bất cập trong quản lý nhà nước về nhà giáo cần được nhận diện thẳng thắn và nghiêm túc để có những quy định phù hợp trong nội dung và cơ quan quản lý nhà nước về nhà giáo.
Chia sẻ về bất cập trong quản lý nhà nước về nhà giáo của Việt Nam, TSKH Phạm Đỗ Nhật Tiến cho biết: Trong thể chế giáo dục nước ta, từ Luật Giáo dục 1998 đến Luật Giáo dục 2019, trong chương quản lý nhà nước về giáo dục luôn có 3 quy định sau:
Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về giáo dục. Bộ GD&ĐT chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về giáo dục. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có trách nhiệm phối hợp với Bộ GD&ĐT thực hiện quản lý nhà nước về giáo dục.
Vấn đề là khi cụ thể hóa các quy định trên thì thực tế hiện nay là, trong sự thống nhất quản lý nhà nước về giáo dục đó, Bộ GD&ĐT chỉ có quyền trong thống nhất quản lý về chuyên môn của giáo dục; Bộ Nội vụ thống nhất quản lý về nhân sự của giáo dục; Bộ Tài chính thống nhất quản lý về tài chính của giáo dục.
Tức là tuy Bộ GD&ĐT có trọng trách trước Nhà nước và xã hội trong việc thực hiện QLNN về giáo dục nhưng lại không có quyền gì trong những quyết định liên quan đến hai nguồn lực quan trọng nhất để tổ chức thực hiện là tiền và người.
Chính mô hình quản lý này là một trong những nguyên nhân chính khiến bài toán xây dựng đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, hợp lý về quy mô đến nay vẫn chưa có lời giải thỏa đáng. Cần thay thế nó bằng mô hình quản lý nguồn nhân lực, theo đó các quy định về thể chế và cơ quan quản lý nhà nước về nhà giáo cần được thực hiện theo hướng giải quyết như sau:
Các yêu cầu phải đảm bảo | Các khó khăn thường vấp phải | Hướng giải quyết | |
Thể chế | - Đồng bộ và nhất quán - Được tổ chức thực hiện nghiêm túc - Tôn trọng các chuẩn mực đạo đức và quy tắc nghề nghiệp | - Quy định không phù hợp - Thiếu tính khả thi - Thiếu minh bạch trong thực hiện - Thiếu cơ chế giám sát trong tổ chức thực hiện - Thiếu chế tài | - Thay thế hệ thống văn bản dưới luật về nhà giáo bằng Luật Nhà giáo - Có hệ thống thông tin quản lý nhà giáo TEMIS hoạt động tốt - Phát huy vai trò của các hiệp hội nhà giáo |
Cơ quan quản lý | - Quy định rõ cơ quan chịu trách nhiệm chính trong quản lý nhà nước về nhà giáo. - Quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của các cơ quan khác trong phối hợp quản lý nhà nước về nhà giáo. | - Có quá nhiều cơ quan cùng tham gia quản lý nhà nước về nhà giáo. - Thiếu quy định rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm của các cơ quan trong quản lý nhà nước về nhà giáo. - Quyền và trách nhiệm của Bộ GD&ĐT trong quản lý nhà nước về nhà giáo chưa đầy đủ. | - Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm chính trong xác định và giao chỉ tiêu biên chế hàng năm cho Bộ GD&ĐT; giám sát và đánh giá việc tổ chức thực hiện - Bộ GD&ĐT chịu trách nhiệm chính trong phân bổ chỉ tiêu biên chế cho các bộ, địa phương; chỉ đạo việc tổ chức thực hiện |
Từ đó, TSKH Phạm Đỗ Nhật Tiến đề nghị quy định trong Luật Nhà giáo: Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với Bộ GD&ĐT, Bộ Lao động - Thương binh và xã hội tham mưu, trình cấp có thẩm quyền quyết định số lượng và giao chỉ tiêu biên chế cho ngành Giáo dục, giám sát và đánh giá việc tổ chức thực hiện.
Bộ GD&ĐT, Bộ Lao động - Thương binh và xã hội có trách nhiệm phân bổ chỉ tiêu biên chế cho các bộ, cơ quan ngang bộ, UBND cấp tỉnh, chỉ đạo việc tổ chức thực hiện trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
