Thông báo của Bộ Phát triển Xã hội và Gia đình và Hội đồng Dịch vụ Xã hội quốc gia Singapore về việc sửa đổi các hướng dẫn về tiền lương được coi là một bất ngờ thú vị. Nhân viên ở tất cả các ngành nghề và cấp độ công việc trong lĩnh vực dịch vụ xã hội có thể được tăng lương từ 4% - 15% từ ngày 1/4.
Nhiều sự chú ý đã đổ dồn vào việc Singapore là quốc gia nhiều áp lực nhất trên thế giới. Đặc biệt, lĩnh vực dịch vụ xã hội không tránh khỏi xu hướng này.
Kết quả phỏng vấn 308 nhân viên xã hội chuyên nghiệp vào tháng 6/2020 của Trường Đại học Khoa học Xã hội Singapore cho thấy, phần lớn những người được hỏi (56,5%) đang ở trong trạng thái lo lắng.
Điều này đặt ra một số câu hỏi đầy thách thức: Quyết định tăng lương sẽ ảnh hưởng thế nào trong việc tuyên dương các chuyên gia dịch vụ xã hội và khuyến khích mọi người tham gia hoặc ở lại lĩnh vực này? Chỉ tăng lương thôi có đủ để giải quyết những thách thức mà các chuyên gia dịch vụ xã hội phải đối mặt không?
Sue - một nhân viên chăm sóc trẻ có các vấn đề về hành vi tại Singapore - cho biết, cô làm việc trung bình 9 giờ một ngày, 5 ngày một tuần. Nữ nhân viên này đôi khi phải vật lộn để tìm ra ý nghĩa trong công việc của mình.
Những đứa trẻ do cô chăm sóc tiến bộ rất chậm, nhất là về học tập. Cô cũng thường bất lực khi giải quyết các vấn đề về hành vi của trẻ. Mặc dù hoan nghênh việc tăng lương, song, cô không chắc liệu mình có thể tiếp tục thực hiện công việc này không.
Có nhiều cách để giải quyết tình trạng kiệt sức của nhân viên, từ ưu tiên nghỉ ngơi tại nơi làm việc, cho đến đánh giá cao đóng góp của họ và quản lý khối lượng công việc.
Tuy nhiên, người ta ít nói về cách các tổ chức có thể xem xét vấn đề mang tính hệ thống như sự bền vững của mô hình dịch vụ và cơ cấu nhân lực. Theo các chuyên gia, việc xem xét như vậy giúp nhân viên hiểu rõ tổ chức đang phục vụ ai, cũng như tác động cố gắng đạt được thông qua các can thiệp của mình.
Các tổ chức cũng phải tìm ra những cách thức cụ thể để đánh giá tác động. Điều này hướng tới việc cho phép nhân viên ăn mừng những thành công và cột mốc quan trọng của họ.
Do đó, các tổ chức cần đặt ra những câu hỏi như: Tổ chức đang phục vụ ai? Tất cả nhân viên có biết rõ ai là người sử dụng dịch vụ chính của họ không? Nhân viên có nhận thức được tác động mà tổ chức muốn tạo ra không? Tác động có thể đạt được, rõ ràng và đo lường được không?
Xét cho cùng, một tổ chức đặt mục tiêu làm quá nhiều hoặc quá ít sẽ khiến nhân viên và người sử dụng dịch vụ thất vọng. Do đó, các tổ chức cũng cần tự đặt ra những câu hỏi như: Các hoạt động công việc chính cần có của một chuyên gia dịch vụ xã hội là gì và cần bao nhiêu giờ để hoàn thành mỗi hoạt động? Cần bao nhiêu nhân viên toàn thời gian để hoàn thành các hoạt động hằng ngày và đạt được kết quả mong muốn?
Với ước tính rõ ràng về năng lực nhân viên và số lượng người cần thiết, các cơ quan dịch vụ xã hội có thể tối ưu hóa nguồn lực mà họ có. Chắc chắn, tăng lương là một quyết định quan trọng và có thể giảm bớt tác động của tình trạng kiệt sức ở nhân viên. Tuy nhiên, các vấn đề mang tính hệ thống lớn hơn vẫn phải được giải quyết.
Các chuyên gia nhận định, nếu có thể ước tính khối lượng công việc rõ ràng, nguồn lực chính xác và đánh giá thường xuyên, thì những “lỗ hổng” trong việc cung cấp dịch vụ có thể được xác định và giải quyết kịp thời.
Điều này có thể dẫn đến việc xây dựng các chính sách có mục tiêu. Từ đó, hỗ trợ không nhỏ cho nhân viên ngành dịch vụ xã hội.
