Xu hướng “nhảy việc” ở lao động trẻ hiện nay có thể mang lại cơ hội học hỏi mới, tăng thu nhập và phát triển sự nghiệp; chủ sử dụng lao động cũng phải thay đổi để “giữ chân” người lao động. Ở góc nhìn khác thì điều này cũng sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự ổn định công việc, uy tín của người lao động.
Lựa chọn cơ hội
Chị Nhữ Hoàng Thu (huyện Phúc Thọ, TP Hà Nội) đã có 3 lần thay đổi nơi làm việc, dù chỉ mới gia nhập thị trường lao động chưa đến 5 năm. Nơi làm lâu nhất là hơn 1 năm, ngắn nhất là chưa đến 3 tháng.
Gần đây nhất, chị Thu xin nghỉ việc với lý do tính chất công việc chưa phù hợp với định hướng cá nhân và mong muốn tìm kiếm cơ hội phát triển bản thân.
“Lao động trẻ như chúng tôi hiện có nhiều cơ hội việc làm không những mới lạ, thú vị mà còn có mức thu nhập hấp dẫn… Thay vì an phận, tôi chọn thử thách mới để có thể cải thiện cuộc sống bản thân trong tương lại”, chị Thu bày tỏ quan điểm.
Trở về từ Nhật Bản với tấm bằng thạc sĩ ngành ngôn ngữ Nhật, Bùi Thuý Linh (huyện Sông Lô, Vĩnh Phúc) được nhận vào làm trợ lý tổng giám đốc cho một doanh nghiệp có trụ sở tại thành phố Vĩnh Yên, Vĩnh Phúc với mức lương 1.200 USD/tháng, chưa kể các khoản thưởng, phụ cấp. Song, chỉ hơn 1 năm gắn bó, Linh quyết định “nhảy” việc vì cho rằng văn hóa ở công ty không phù hợp.
Linh cho biết, dù là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài, nhưng hoạt động theo mô hình công ty gia đình. Đãi ngộ không rõ ràng, làm việc theo cảm tính và khó có cơ hội thăng tiến, vì vậy Linh quyết định ra đi.
Sau đó, Linh đã xin vào làm nhân viên định chế tài chính cho một ngân hàng có trụ sở tại thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ. Công việc mới giúp Linh có cơ hội khám phá năng lực của bản thân, nhưng do làm trái ngành nên gặp không ít khó khăn.
Tương tự, với hơn 10 năm làm việc trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn, mỗi lần nhảy việc giúp anh Hoàng Văn Công hiện sinh sống tại Quảng Ninh có bước tiến và mức thu nhập cao. Song, vấn đề khiến anh Công “đau đầu” nhất là không tìm được tiếng nói chung với đồng nghiệp.
“Là trưởng nhóm, nhưng các công việc tôi đề ra nhân viên đều phản đối ngầm. Họ chỉ làm nửa vời khiến tiến độ bị trì trệ. Tôi phải chịu trách nhiệm với cấp trên nên thường xuyên đối mặt với áp lực”, anh Công kể lại.
Nhiều chuyên gia cho rằng, lao động trẻ sinh từ năm 1997 - 2004, được đánh giá là một thế hệ sáng tạo, nhanh nhạy và am hiểu công nghệ. Tuy nhiên, họ cũng đối mặt với không ít định kiến như: Thiếu kiên nhẫn, kỷ luật, quá đề cao cái tôi...
Khảo sát của Deloitte (một mạng lưới dịch vụ kiểm toán đa quốc gia được thành lập ở Anh) với hơn 14.000 lao động trên 44 nước, trong đó có châu Á Thái Bình Dương cho thấy, 46% trong số này thừa nhận thường xuyên rơi vào tình trạng kiệt sức mọi lúc hoặc hầu hết thời gian.
Cũng theo Deloitte, một vấn đề phổ biến khác đối với lao động trẻ là tình trạng quấy rối, xúc phạm trong môi trường làm việc, bất kể tại văn phòng hay trực tuyến. Với sự ảnh hưởng về kinh tế toàn cầu, thế hệ trẻ đối diện với nhiều thách thức. Thêm vào đó, yêu cầu về kinh nghiệm chuyên môn của nhà tuyển dụng được đẩy cao, khiến tỉ lệ cạnh tranh cơ hội việc làm cho lao động trẻ càng thêm gay gắt. Thực tế này cũng đang phổ biến ở Việt Nam.
 |
| Ảnh minh họa ITN. |
Hiểu rõ chính mình
Theo TS tâm lý Hoàng Ngân, Giám đốc Trung tâm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực và Hướng nghiệp Firewway, lao động trẻ lớn lên trong môi trường số hóa, được khuyến khích phát triển tư duy tự chủ và khả năng đưa ra quyết định. Điều này dẫn đến hay thay đổi công việc nếu cảm thấy không hài lòng hoặc không phát triển.
“Lao động trẻ đề cao công việc có ý nghĩa và tương thích với giá trị cá nhân. Họ đánh giá cao cơ hội học hỏi, phát triển nghề nghiệp, mong đợi môi trường làm việc linh hoạt và tích hợp công nghệ”, TS Ngân phân tích.
Dù vậy, không phải tất cả lao động trẻ đều giống nhau, nhiều người vẫn có tư duy sâu sắc, phản biện cao và trung thành với doanh nghiệp. Tất cả nằm ở giá trị, lựa chọn và sự phù hợp với mỗi cá nhân.
Còn bà Nguyễn Phương Lê, CEO Công ty Cổ phần AnTag đánh giá, “nhảy việc” không phải lúc nào cũng mang lại cơ hội tiến thân. Thực tế cũng không ít trường hợp người lao động sau khi “nhảy việc” đã rơi vào tuyệt vọng, chán nản. Điều quan trọng là lao động trẻ phải hiểu rõ chính mình, bởi “nhảy việc” chỉ mang lại lợi ích nếu được tiếp cận một cách chiến lược và thông minh, với mục tiêu rõ ràng, kế hoạch phát triển sự nghiệp bài bản.
Nhìn nhận về trào lưu “nhảy việc” trong nhóm lao động trẻ, bà Phạm Kim Linh, CEO Công ty Cổ phần Groovy cho rằng, khi người lao động chủ động trong việc tìm kiếm cơ hội tốt hơn đối với bản thân sẽ thúc đẩy sự phát triển chung của thị trường lao động. Các doanh nghiệp khi đó cũng chủ động nâng cao vị thế cạnh tranh của mình so với các công ty khác trong cùng ngành.
“Doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng lương, thưởng và đãi ngộ cho người lao động để không chỉ thu hút được người giỏi mà còn giữ chân họ gắn bó với mình”, bà Linh nói.
Ngược lại, khi ngày càng nhiều doanh nghiệp có thang đo, dữ liệu tin cậy về các thông số lương, thưởng của thị trường, đối thủ, yêu cầu đầu vào dành cho các ứng viên cũng sẽ được nâng cao và trở về giá trị cốt lõi nhất. Do vậy, người lao động sẽ càng khó cạnh tranh ở thị trường lao động vốn khắt khe như hiện nay.
Bà Linh cho rằng, việc có ngoại ngữ khá, các chứng chỉ liên quan hay chứng nhận tham gia hoạt động ở trường là yếu tố bổ trợ chứ không phải mang tính quyết định đối với nhà tuyển dụng. Thực tế, doanh nghiệp chọn người dựa trên giá trị ứng viên mang lại, nhất là sự phù hợp với vị trí, môi trường văn hóa của công ty.
Nhiều chuyên gia đánh giá, đã tới lúc người sử dụng lao động nên thay đổi cách tiếp cận với lao động trẻ. Tận dụng các công cụ công nghệ và mạng xã hội như ChatGPT, TikTok có thể giúp họ thành công. Bên cạnh đó, tăng cường văn hóa tổ chức là điều cốt lõi. Đồng thời, bản thân mỗi lao động trẻ cũng nên học cách nhận diện vấn đề của bản thân, từ đó có sự điều chỉnh cho phù hợp.
