Lương giáo viên: Mới bảo đảm 'an sinh', chưa trở thành 'động lực'

Theo ông Trần Kim Tự - nguyên Phó Cục trưởng Cục Nhà giáo và Cán bộ quản lý giáo dục (Bộ GD&ĐT), cần thay đổi để tạo động lực, khuyến khích, thu hút người tài, có trình độ cao làm việc trong ngành Giáo dục.

Nhiều bất cập

- Ông có thể chia sẻ những hạn chế, bất cập trong chính sách tiền lương với nhà giáo hiện nay?

- Về một số bất cập của chính sách tiền lương hiện hành, tôi nhất trí với đánh giá của Bộ GD&ĐT, đó là: Chính sách tiền lương trong khu vực công nói chung, chính sách lương của nhà giáo còn phức tạp, thiết kế hệ thống bảng lương chưa thật sự phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo; còn mang nặng tính bình quân.

Nhà giáo mới vào nghề có hệ số lương thấp dẫn đến lương cơ bản cũng thấp; để giải quyết vấn đề thu nhập, yếu tố đặc thù ngành nghề, vùng miền… đã bổ sung nhiều loại phụ cấp làm cho hệ thống thêm phức tạp. Mặc dù vậy, thu nhập từ lương trong hệ thống giáo dục công chưa đủ hấp dẫn, chưa thu hút được nhân tài, tạo được động lực để nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc.

Quy định mức lương cơ sở nhân với hệ số không thể hiện rõ giá trị thực của tiền lương. Có quá nhiều loại phụ cấp, trợ cấp quyết định bằng các văn bản quy định khác nhau làm phát sinh bất hợp lý, không thể hiện rõ thứ bậc trong hoạt động quản lý, chuyên môn.

Bất cập khác là chưa phát huy được quyền, trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá và trả lương, thưởng gắn với chất lượng, hiệu quả công tác của nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Chưa có quy định, chế tài cụ thể về chính sách tiền lương với nhà giáo làm việc ở cơ sở giáo dục ngoài công lập.

Lương cơ sở (lương tối thiểu) có tác động rất sâu đến lương cơ bản, hệ thống phụ cấp, trợ cấp được xây dựng trên nền tảng này. Do đó, điều chỉnh lương cơ sở có tác động hệ thống, gây khó khăn cho điều hành ngân sách.

Khi các yếu tố lương, phụ cấp theo lương dựa trên nền tảng lương cơ sở, cùng với việc điều chỉnh quá nhiều (8 lần trong 10 năm) cho thấy hệ thống tiền lương không ổn định. Đồng thời, mỗi lần điều chỉnh càng làm khoảng cách thu nhập qua lương giữa người trẻ và nhiều thâm niên chênh lệch…

Thang bảng lương của nhà giáo hiện nay chưa phản ánh đúng theo tinh thần của Nghị quyết số 29/NQ-TW: Lương của nhà giáo được ưu tiên xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp và có thêm phụ cấp tùy theo tính chất công việc, theo vùng.

Việc cào bằng khi xếp lương không còn phù hợp với tính chất vị trí việc làm hiện nay. Ở cùng vị trí nhưng có sự khác nhau về trình độ, kỹ năng nhưng nếu xếp cùng mức lương xuất phát điểm (như mầm non, tiểu học, THCS hiện hành) sẽ khó thu hút người có trình độ cao hơn. Hiện nay mới có sự phân biệt khi xếp lương đầu vào đối với thạc sĩ, tiến sĩ ở bậc lương chuyên viên và tương đương có xuất phát điểm cao hơn hệ số 2,34.

Ngoài ra, theo quy định tại Nghị định số 141/2013/NĐ-CP ngày 24/10/2013 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục Đại học thì việc giáo sư được đánh giá cao hơn và xếp lương ở hạng cao hơn là hoàn toàn phù hợp thực tế. Nhưng việc xếp lương phó giáo sư như lương giáo sư cũng nên xem xét lại.

Về chế độ nâng lương còn xảy ra hiện tượng cào bằng, “đến hẹn lại lên” nên chưa khuyến khích người tích cực và khó phân biệt với người không có sự cố gắng trong công việc. Các cơ sở giáo dục không thể thực hiện chế độ khuyến khích, thu hút người có tài, có trình độ cao đến làm việc cho trường. Việc nâng lương đột xuất còn mang tính hình thức vì tâm lý nể nang; bị ràng buộc thời gian tối thiểu 24 tháng đối với lao động có trình độ ĐH, CĐ; như vậy thêm rào cản cho sự khuyến khích và phần nào mất đi ý nghĩa của đột xuất.

Về chế độ phụ cấp theo lương, phụ cấp chức vụ: Mức phụ cấp đặt ra quá lâu và khá nhiều (18 mức) theo từng hạng trường là chưa sát với thực tế, có lúc gây tác dụng “ngược” (giãn lớp để giữ hạng trường làm phát sinh tăng biên chế).

Việc thực hiện theo quy định này không còn phù hợp xu thế phân loại đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay (phân loại theo tính tự chủ); chưa thể hiện nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý (không cần biết hiệu quả công tác ra sao, quy mô học sinh thế nào, cứ hiệu trưởng trường THPT hạng I là hưởng phụ cấp chức vụ 0,7...). Đặc biệt, thiếu phụ cấp chức vụ đối với một số chức danh quản lý mới như chủ tịch hội đồng trường.

Các chế độ phụ cấp, trợ cấp khác: Việc dùng nhiều chế độ phụ cấp, trợ cấp để giải quyết tính đặc thù ngành, nghề và cải thiện thu nhập qua lương đối với nhà giáo đã phá vỡ hệ thống chung, làm mất tính chất của lương (có nhiều trường hợp phụ cấp cao hơn tiền lương cơ bản).

Mặt khác, việc quy định một số loại phụ cấp trợ cấp bằng tỷ lệ % chưa đánh giá đúng tính chất của phụ cấp và còn làm sâu sắc sự chồng chéo. Trong phụ cấp ưu đãi có yếu tố thâm niên, ví dụ cùng mức phụ cấp ưu đãi nghề 30%, nhưng giáo viên THPT hạng III hệ số lương 2,34 có thu nhập qua phụ cấp ưu đãi chưa bằng 50% của một giáo viên THPT hạng I có hệ số lương trên 6,00.

Cơ chế chi trả lương còn mang tính bình quân, mức lương chênh lệch không đáng kể; không gắn liền hiệu quả công việc, tâm lý “sống lâu lên lão làng”; không khuyến khích cá nhân phấn đấu, nâng cao trình độ; dễ tạo tâm lý bất mãn đối với những tài năng trẻ vì tiền lương không tương xứng năng lực.

Ông Trần Kim Tự. Ảnh: NVCC

Thiếu đồng bộ, chậm đổi mới

- Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập trên là gì, theo ông?

- Hệ thống lương hiện hành dựa trên nền tảng lương cơ sở, trong khi lương cơ sở lại điều chỉnh thường xuyên. Việc giải quyết một số đặc thù nghề nghiệp, đặc trưng vùng miền bằng hệ thống phụ cấp, trợ cấp làm cho “hệ thống tổng thể” trở nên chắp vá.

Ở cấp học (mầm non, tiểu học, THCS) có nền tảng lương thấp; những nơi không có hoặc không có nhiều phụ, trợ cấp (thành phố, đồng bằng), nhà giáo có thu nhập qua lương thấp, hoặc không an tâm với nghề, phải làm thêm công việc khác để có thu nhập.

Các cơ chế đi theo chính sách lương thiếu đồng bộ, chậm đổi mới, thiếu thực tiễn hoặc có nhưng tổ chức thực hiện thiếu đồng bộ (phân hạng đơn vị sự nghiệp công lập, đánh giá, thi đua, khen thưởng…) dẫn đến thực hiện không hiệu quả, không tạo sự tương tác thúc đẩy, có nơi còn tác dụng không tốt (giãn sĩ số, tăng số lớp giữ hạng trường như đã nêu trên).

Việc trao quyền tự chủ cho các cơ sở giáo dục còn chậm trễ, thiếu đồng bộ phụ thuộc vào chính quyền địa phương; do đó, vẫn còn tình trạng nợ, chậm trong tổ chức thực hiện chế độ, chính sách đối với giáo viên.

Nguồn chi trả lương đối với nhà giáo chủ yếu dựa vào ngân sách Nhà nước, chưa huy động được nguồn lực khác, biên chế đông… tạo áp lực tới chi ngân sách. Có nhiều cơ sở giáo dục phải dành trên 90% ngân sách được cấp cho chi lương. Mặt khác, sự thiếu đồng bộ trong quản lý nhân sự, tình trạng thừa, thiếu giáo viên cục bộ cũng ảnh hưởng tới nguồn chi (thiếu giáo viên phải chi tăng giờ, thừa giáo viên không thuyên chuyển, tinh giản được vẫn trả đủ lương…).

Thiếu cơ chế kiểm tra thực hiện, nhất là với hệ thống ngoài công lập (nhiều cơ sở mầm non ngoài công lập trả lương cho giáo viên thấp hơn lương tối thiểu vùng).

Cô trò Trường THCS Đống Đa (Đống Đa, Hà Nội). Ảnh: Xuân Phú

Đề xuất bảng lương, phụ cấp mới cho nhà giáo

- Vậy cần điều chỉnh như thế nào để khắc phục hạn chế, bất cập về chế độ lương của nhà giáo hiện nay?

- Trước hết, với lương của giáo viên, giảng viên: Xếp mức lương khởi điểm cao hơn 1 bậc ở khung lương đề xuất của Bộ Nội vụ (từ bậc 2) đối với giáo viên tuyển mới; nâng lên một số bậc với giáo viên, giảng viên mới tuyển dụng có trình độ cao hơn trình độ chuẩn đào tạo quy định của mỗi cấp học, đồng thời có sự phân biệt về lương đối với giáo sư và phó giáo sư.

Với giáo viên mầm non, tiểu học, THCS chưa đạt chuẩn trình độ đào tạo (trình độ trung cấp) xếp vào bảng lương nhân viên và tương đương; giáo viên tiểu học, THCS trình độ cao đẳng xếp vào bảng lương cán sự và tương đương.

Khi thực hiện chuyển xếp từ bảng lương cũ sang bảng mới với giáo viên, giảng viên đang hưởng phụ cấp thâm niên, cần xem xét hoặc xếp lên thêm một số bậc lương của bảng lương mới (trên cơ sở mức % của phụ cấp thâm niên hiện hưởng khi xem xét tương quan với độ chênh giữa các bậc lương mới); hoặc cho bảo lưu phụ cấp thâm niên để tính lại lương hưu khi nghỉ chế độ. Đây cũng là giải pháp bảo toàn chế độ bảo hiểm xã hội của nhà giáo khi thực hiện chế độ tiền lương mới.

Với các loại phụ cấp (nếu có), nên tính bằng tiền để tránh tình trạng trong phụ cấp có yếu tố “thâm niên”. Chẳng hạn, phụ cấp ưu đãi, mỗi cấp học có một mức phụ cấp, tính bằng tiền trên cơ sở trung bình của mức lương cơ bản của mỗi cấp học. Cụ thể mầm non 36% (ước tính 3,4 triệu/tháng); tiểu học 30% (ước tính 3,5 triệu/tháng); THCS 29% (ước tính 3,7 triệu/tháng); THPT 29% (ước tính 3,8 triệu/tháng); đại học 29% (ước tính 4,1 triệu/tháng). Có tính đến các yếu tố giáo viên dạy hòa nhập, giảng viên sư phạm (thêm 2%)…, giảng viên bộ môn lý luận chính trị (thêm 3%).

Mức phụ cấp ưu đãi theo nghề được đề xuất như trên chưa bao gồm phụ cấp cho giáo viên công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

Đối với bảng lương chức vụ lãnh đạo: Lựa chọn bảng lương chức vụ dựa trên quy mô học sinh, sinh viên. Lý do: Bảng lương chung đối với cán bộ công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo (kèm theo Công văn số 139/BNV-TL ngày 3/5/2019 của Bộ Nội vụ) có 28 vị trí chức vụ, chức danh; bảng phụ cấp chức vụ hiện hành đối với cơ sở GD-ĐT xây dựng có 18 mức; thiếu bảng lương vị trí chủ tịch hội đồng trường (theo quy định của Luật Giáo dục ĐH, Luật Giáo dục).

Vì vậy, việc xây dựng bảng lương chức vụ, chức danh lãnh đạo đối với các cơ sở GD-ĐT có thể áp dụng vào bảng lương chung vẫn đảm bảo tương đương hệ số phụ cấp chức vụ từ 0,2 - 1,3; chủ tịch hội đồng trường tham chiếu như lương hiệu trưởng.

Về tham chiếu mức lương chức vụ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường THCS, tiểu học, mầm non: Với quan điểm hoạt động quản lý Nhà nước khác hoạt động chuyên môn, đồng thời đảm bảo mức lương mới không thấp hơn mức lương hiện hưởng, nên xây dựng bảng lương chức vụ các trường THCS, tiểu học, mầm non tham chiếu mức lương có hệ số phụ cấp chức vụ từ 0,3 đến 0,55.

Các vị trí không thực hiện quy trình bổ nhiệm theo các bước trong văn bản quy định của Đảng, Nhà nước như tổ trưởng chuyên môn, tổ phó chuyên môn ở trường phổ thông, mầm non không đưa vào bảng lương chức vụ như hiện hành mà thực hiện chế độ tiền lương như giáo viên và được giảm số giờ giảng dạy.

Bảng Phụ cấp chức vụ hiện hành xây dựng có 18 mức (chưa có lãnh đạo ĐHQG) và dựa trên sự phân hạng, đối với ĐH (ĐH vùng, ĐH trọng điểm và trường ĐH); với cơ sở giáo dục mầm non, phổ thông là hạng I - II - III (theo quy mô số lớp) không còn phù hợp.

Trong bảng lương mới, đề nghị mở rộng bậc lương để phù hợp với tất cả đối tượng đang hưởng lương, đặc biệt với viên chức ngành Giáo dục. Hiện nay, nhà giáo từ mầm non đến ĐH được xếp ở nhiều bậc với bảng lương khác nhau, từ giáo viên mầm non/tiểu học với trình độ trung cấp đến giảng viên cao cấp/giáo sư.

Tăng quy mô cơ sở giáo dục công tự chủ về tài chính và cơ sở giáo dục tư; đồng thời để các cơ sở này được phép tự xây dựng phương án chi trả lương cho cán bộ, viên chức, người lao động của cơ sở phù hợp với vị trí công việc mà giảng viên, người lao động đảm nhiệm nhưng không thấp hơn mức lương của các cơ sở đang hưởng lương từ nguồn ngân sách Nhà nước.

- Xin cảm ơn ông!