Định nghĩa về quấy rối tình dục
Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ và lao động nam tại nơi làm việc, tại điểm 7 Điều 136 của Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định: Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành chính sách của Nhà nước về những quy định dành riêng đối với lao động nữ, thúc đẩy bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Trên thực tế, hành vi quấy rối tình dục không chỉ diễn ra tại nơi làm việc mà có thể xảy ra ở phạm vi ngoài công ty, doanh nghiệp. Theo ông Lê Đình Quảng - Phó Trưởng ban Quan hệ lao động (Tổng LĐLĐ Việt Nam) nếu chỉ quy định hành vi “tại nơi làm việc” thì bảo vệ cho lao động nữ vẫn bị hạn chế.
Vì vậy, cần chi tiết hơn những quy định cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục, phạm vi diễn ra, trách nhiệm doanh nghiệp trong việc ngăn chặn, xử lý để tránh tình trạng quy định nhưng không khả thi, khó áp dụng.
Việc đưa ra một khái niệm rõ ràng, bao quát đầy đủ và phù hợp với đặc thù của từng quốc gia về nhóm hành vi quấy rối tình dục là một vấn đề cần được làm rõ hơn. Bà Andrea Prince, chuyên gia Luật Lao động, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tại Việt Nam cho biết: Việc lần đầu tiên đưa vào luật định nghĩa về quấy rối tình dục cho thấy Việt Nam đang đẩy mạnh nỗ lực chống lại quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, cần bảo đảm định nghĩa đó sẽ giúp người sử dụng lao động có thể biết rõ trách nhiệm của mình, người lao động có thể biết được quyền lợi của họ, đồng thời phải có giải pháp thực thi mạnh mẽ và những hình phạt thích hợp. Đây là những vấn đề cần tiếp tục được cải tiến.
Bảo đảm việc làm cho lao động nữ thai sản
Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi đã bổ sung ở điều 140, lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định của Bộ luật này mà không bị cắt giảm các quyền, lợi ích và điều kiện làm việc so với trước khi người lao động nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Về vấn đề này, theo Tổng LĐLĐ Việt Nam, khái niệm “việc làm cũ không còn” cần phải được làm rõ với vị trí việc làm đó vẫn còn nhưng người khác đã làm. Để tránh trường hợp lao động nữ sau thai sản vẫn phải làm việc khác trong khi vị trí việc làm cũ vẫn còn.
Một thực tế đang xảy ra ở nhiều doanh nghiệp là lao động nữ ký hợp đồng lao động có thời hạn khi mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, khi hợp đồng lao động hết hạn thì cũng chấm dứt hợp đồng. Tình trạng này khiến lao động nữ gặp khó khăn trong việc duy trì thu nhập để nuôi con nhỏ, cũng như tìm kiếm công việc mới trong giai đoạn này.
Vì vậy, kiến nghị góp ý của LĐLĐ Việt Nam đã đề nghị bổ sung quy định: Lao động nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến khi con đủ 12 tháng tuổi. Trường hợp lao động nữ mang thai hộ được gia hạn hợp đồng lao động đến thời điểm giao đứa trẻ cho người nhờ mang thai hộ nhưng chỉ tính đến khi con đủ 12 tháng tuổi.
Về các công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con dự thảo Bộ luật quy định theo danh mục do Chính phủ quy định. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin và trang bị bảo hộ lao động cho người lao động khi sử dụng họ làm công việc theo danh mục quy định.
