Mục đích và thông điệp của việc đánh giá
ThS Ngô Phương Vũ
Theo ThS Ngô Phương Vũ, chuyên gia về quản lý giáo dục, thỉnh giảng tại Viện IRED, mục đích đầu tiên của việc đánh giá giảng viên là giúp cho người quản lý xác định mức độ thu hút người học từ các môn học của khóa đào tạo, sau đó mới đến xác định năng lực, trình độ, phẩm chất của đội ngũ giảng viên. “Ở góc độ quản lý, đánh giá giảng viên cũng giống như đánh giá nhân sự trong tổ chức, làm căn cứ cho việc xem xét khen thưởng, đề bạt, nâng lương.
Tuy nhiên, trên phương diện giáo dục, tất cả mọi phương thức đánh giá đều phải hướng tới đảm bảo khả năng đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo. Vì vậy, khi xác định rõ điểm mạnh, điểm yếu của từng giảng viên, chúng ta mới có cơ sở điều chỉnh, cải tiến nội dung và phương pháp giảng dạy”, ThS Vũ nói.
Vị chuyên gia này cũng cho rằng, đánh giá là câu chuyện tế nhị liên quan đến khen - chê chứ không hẳn giống như một sự vụ hành chính giáo dục đơn thuần. Cho nên, nguyên tắc chung vẫn là rộng rãi lời khen, hạn chế lời chê, cứ hai lời khen sẽ đi liền một lời góp ý chân thành, có trọng tâm, không nể nang nhưng đủ chừng mực.
Khi truyền tải thông điệp đánh giá, người thực hiện nên gợi ý cách cải thiện vấn đề, giúp cho người được nhận xét cảm thấy rằng họ đã giảng dạy hết mình song còn có thể làm tốt hơn nữa, và việc hoàn thiện kỹ năng giảng dạy nằm trong năng lực của họ.
Nên đánh giá theo phương pháp nào?
ThS Ngô Phương Vũ đề xuất hai cách đánh giá. Cách thứ nhất là người học đánh giá người dạy. Cụ thể, học viên phản hồi về tính hiệu quả của hoạt động giảng dạy, tài liệu đào tạo, phương pháp truyền đạt, kiến thức, kỹ năng, sự tương tác, bài kiểm tra và gợi ý cải tiến.
ThS Vũ chia sẻ: “Học viên có thể đánh giá thông qua thư góp ý, nội dung ý kiến đề đạt là tùy theo cảm nhận, không tuân thủ bất kỳ một khuôn khổ nào, gửi trực tiếp về ban giám hiệu. Hoặc muốn theo khuôn mẫu thì sử dụng phiếu câu hỏi. Phiếu câu hỏi thường phải đáp ứng được những thông tin sau: Nội dung chính của bài giảng có được phản ánh không? Lý thuyết có gắn liền với liên hệ thực tiễn không? Tác phong giảng viên đã phù hợp chưa? Giảng viên có tham gia quản lý lớp học không?… Ngoài ra, phương pháp đánh giá thông qua phỏng vấn ngẫu nhiên người học cũng có thể được xem xét áp dụng”.
Bên cạnh đó, cách thức thứ hai để đánh giá giảng viên là thông qua chính đồng nghiệp của họ. Phương pháp phổ biến nhất vẫn là tham gia dự giờ tại lớp, sau đó, lấy phiếu khảo sát ý kiến chuyên môn.
“Tuy nhiên, cách làm thứ hai dễ dẫn đến việc đánh giá chủ quan, vì mỗi một bài giảng có độ khó/dễ khác nhau. Mỗi giảng viên lại có khối lượng công việc khá lớn, không phải ai cũng có khả năng sâu sát hết tất cả bài giảng của người khác để rút ra nhận xét về chuyên môn. Vì vậy, bản thân tôi khuyến khích nhà trường nên áp dụng cả hai cách thức đánh giá nói trên, cộng với sự quan tâm thực tế từ ban giám hiệu”, ông Vũ góp ý.
Để phương pháp đánh giá phát huy hiệu quả
ThS Vũ chỉ ra, trong một cuộc họp đánh giá, cần nhận xét thật cụ thể. Nhận xét rõ ưu điểm, khuyết điểm, điều gì tốt, điều gì chưa tốt. Chẳng hạn, nhận xét chung chung kiểu “Thầy Sơn giảng tốt” gần như chẳng có tác dụng gì. Đồng nghiệp cần góp ý ngắn gọn nhưng thật cụ thể, ví dụ: “Thầy Sơn có khả năng bao quát lớp tốt và làm chủ nội dung bài giảng”.
Lưu ý rằng, đồng nghiệp phải thận trọng nói về những nhược điểm quan trọng, đồng thời động viên, khuyến khích đối tượng khắc phục. Nếu chúng ta chỉ chăm chăm nói về nhược điểm một cách thiếu xây dựng thì người nghe sẽ dễ chán nản. Bản thân nghề đi dạy đã có rất nhiều áp lực, việc góp ý không khéo sẽ khiến giảng viên không còn động lực lên lớp, thậm chí bỏ nghề.
Trong các khóa đào tạo về phương pháp sư phạm, ThS Ngô Phương Vũ thường tổ chức cho giảng viên giảng thực hành rồi dựa vào bài giảng đó để đưa ra nhận xét. Ví dụ, một bài giảng về “phương pháp sàng lọc” của một giảng viên được nhận xét như sau: Điểm cần phát huy là giọng nói tốt, sáng tạo trong cách áp dụng phương pháp, khéo léo xử lý vấn đề, hài hước.
Điểm cần thay đổi là giới thiệu chủ đề ngắn gọn hơn, chữ viết nên to hơn, phần trao đổi thông tin cần sâu hơn… Cứ mỗi giảng viên tham gia khóa đào tạo lại viết cho người vừa giảng thực hành một điểm cần “phát huy” và một điểm cần “thay đổi”, chia thành bốn cách thể hiện tùy vào các nhóm lựa chọn.
Phương án 1 là treo phiếu góp ý lên bảng, người thực hành có quyền lựa chọn phiếu nào mình quan tâm để chia sẻ thêm. Phương án 2 là mỗi người gửi trực tiếp phiếu cho người thực hành, để họ tự chọn lấy 3 phiếu họ cho là bổ ích nhất, đọc to cho mọi người cùng nghe. Phương án 3 là cứ ba người thì có một người đọc to phiếu của mình. Phương án cuối cùng là sử dụng phương pháp ngẫu nhiên (như xúc xắc) để chọn người làm nhiệm vụ đọc nhận xét.
Tuy nhiên, theo ThS Vũ, phương pháp trên có mục đích chính là nâng cao tinh thần đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau của các cá nhân trong một khóa học. Nếu người quản lý lớp không đủ khả năng kiểm soát thời gian thì rất dễ sa đà vào hình thức nhận xét, đóng góp mà quên đi kỹ năng giảng dạy cần trao đổi.
Chuyên gia này gợi ý thêm một phương pháp khác. Đó là cả lớp lắng nghe một giáo viên thực hành giảng thử. Sau đó làm việc theo nhóm để thảo luận và nhận xét giờ giảng. Nhiệm vụ của các nhóm có thể giống nhau (cùng nhận xét chung về giờ giảng) hoặc khác nhau (một nhóm nhận xét về nội dung, nhóm kia nhận xét về tác phong). Cuối cùng, mỗi nhóm cử ra một đại diện vào “vòng trong” và đưa ra ý kiến nhận xét tổng hợp từ nhóm về người thực hành.
Theo ông Vũ, các phương pháp sư phạm trên mang tính chất tham khảo cao để giảng viên hình dung đa chiều về công tác đánh giá, còn lại, tùy theo điều kiện cơ sở giáo dục mà lãnh đạo sẽ thống nhất với tập thể lựa chọn phương thức đánh giá cho phù hợp. Nhưng tựu trung lại, đánh giá giảng viên là việc hết sức cần thiết và quan trọng đối với nhà trường, người học và xã hội. Vì tất cả đều mong muốn hướng tới một nền giáo dục dân chủ và hiệu quả.
