Theo Thông báo kết luận tại Hội nghị sơ kết công tác 6 tháng đầu năm và nhiệm vụ trọng tâm 6 tháng cuối năm 2025 thực hiện Nghị quyết số 57, Tổng Bí thư Tô Lâm yêu cầu trong tháng 8 tới phải hoàn thành chính sách đãi ngộ đặc biệt để thu hút ít nhất 100 chuyên gia hàng đầu về nước làm việc.
Trước đó, đầu tháng 8/2023, Thủ tướng Chính phủ đã ký ban hành Quyết định 899/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 với mục tiêu tổng quát là xây dựng và thực hiện có hiệu quả các chính sách, giải pháp mạnh, đột phá để thu hút và trọng dụng nhân tài, cả trong và ngoài nước, đặc biệt trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn.
Mục tiêu của Chiến lược, đáng chú ý là năm 2025 thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước khoảng 10% so với tổng số tuyển dụng mới. Đến năm 2030, định hướng đến năm 2050, duy trì tỷ lệ nhân tài thu hút vào làm việc ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước không dưới 20% so với tổng số các trường hợp tuyển dụng mới hàng năm.
Phấn đấu đạt 100% nhân tài được công nhận tiếp tục ở lại làm việc sau 5 năm được thu hút và trọng dụng làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước. Tỷ lệ nhân tài được đào tạo, bồi dưỡng trong lĩnh vực khoa học - công nghệ đạt 30% vào năm 2025; đạt 60% vào năm 2030 để tiến tới đạt 100% vào năm 2050.
Nhân tài là một trong những yếu tố đặc biệt quan trọng để đất nước phát triển bền vững. Bởi vậy, nhiều năm qua, vấn đề này luôn được đặc biệt coi trọng, nhiều chủ trương, chính sách đã được ban hành.
Tuy nhiên, hiệu quả thực hiện chưa thực sự như kỳ vọng. Điều này có thể dẫn chứng qua số liệu: Trong hai năm 2022 - 2023, cả nước chỉ thu hút được 584 sinh viên xuất sắc, nhà khoa học trẻ vào khu vực công, trong đó Trung ương là 170 người, địa phương là 414 người. Tính trung bình 63 tỉnh, thành phố (thời điểm chưa thực hiện sáp nhập) một năm, mỗi tỉnh, thành phố chỉ thu hút được 3 - 4 nhân tài.
Có nhiều lý do khiến người tài không muốn cống hiến trong lĩnh vực công như môi trường làm việc nhiều khi còn mang nặng tính hành chính, quản lý, làm giảm cơ hội được thể hiện tài năng, sự sáng tạo. Cơ chế lương, thưởng, phụ cấp dù đã được đãi ngộ nhưng chưa thực sự đủ mạnh. Ngoài ra, còn có các rào cản khác về quy trình bổ nhiệm, tuyển dụng.
Bởi vậy, khi thảo luận về dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) tại Kỳ họp thứ 9, Quốc hội khóa XV vừa một đại biểu Quốc hội đã nhấn mạnh rằng, để chính sách thực sự phát huy hiệu quả, cần nhìn nhận rõ tài năng trong hoạt động công vụ là dạng tài năng rất đặc thù, không chỉ đòi hỏi năng lực chuyên môn, kỹ năng tổ chức, mà còn cần sự liêm chính, tinh thần trách nhiệm, khả năng chịu áp lực và bản lĩnh chính trị.
Cũng bởi đặc thù nên không thể phát hiện người tài bằng hồ sơ, bằng cấp, hay qua các kỳ thi hình thức. Người tài trong công vụ cần được phát hiện thông qua nhiệm vụ thực tiễn, khả năng xử lý vấn đề mới, phức tạp, đặc biệt là qua kết quả tạo ra giá trị công.
Do đó, đại biểu kiến nghị cần quy định rõ một số cơ chế then chốt liên quan đến phát hiện và trọng dụng nhân tài. Cụ thể, thiết kế lại hệ thống đánh giá cán bộ theo đầu ra và hiệu quả công vụ chứ không chỉ dựa vào hình thức, quy trình. Cho phép xây dựng các cơ chế thử thách và lựa chọn nhân tài linh hoạt, nhất là ở những vị trí cần sáng tạo, đổi mới…
Hiền tài là nguyên khí quốc gia. Và để thu hút, giữ chân người tài, nếu chỉ ưu đãi về tiền lương là không đủ. Điều quan trọng là trao cho họ cơ hội được cống hiến, được tin tưởng và được trọng dụng.
