Nói cách khác, hợp đồng lao động xác định rõ các nghĩa vụ và quyền lợi của hai bên trong quá trình làm việc, từ đó tạo ra cơ chế giải quyết nếu có vấn đề xảy ra.
Nhiều thỏa thuận không có tính pháp lý
Chia sẻ về trường hợp của mình, anh Nguyễn Tiến L. (29 tuổi, quê Từ Sơn, Bắc Ninh) cho biết, do bất cẩn không tìm hiểu kỹ và thiếu kiến thức về pháp luật nên anh từng rơi vào tình trạng “há miệng mắc quai”. Cụ thể, khi phỏng vấn và ký kết hợp đồng, người tuyển dụng trực tiếp làm việc với anh L. đã thỏa thuận yêu cầu anh không được làm thêm ở công ty khác.
“Khi đó tôi cũng chỉ vừa mới tốt nghiệp đại học nên chưa có nhiều kinh nghiệm. Tôi cứ nghĩ những thỏa thuận đó là bình thường. Khi quan sát, tôi thấy bạn bè xung quanh có những người cùng lúc làm việc tại 2 - 3 nơi. Vì nghề của chúng tôi là thiết kế nên khi không có dự án tôi có khá nhiều thời gian rảnh. Lúc này tìm hiểu tôi mới vỡ lẽ, việc thỏa thuận không được làm việc cho công ty khác là không đúng quy định. Thực tế, người lao động hoàn toàn có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động. Do đã thỏa thuận với công ty, tôi không thể làm trái. Tôi cảm thấy khá đáng tiếc khi mất đi nhiều cơ hội”, anh Tiến L. chia sẻ.
Chị Bùi Thị Thu Hằng (26 tuổi, quê Chí Linh, Hải Dương) cho biết, trong quá trình phỏng vấn, các ứng viên nữ ở độ tuổi sinh sản như chị thường bị đặt câu hỏi về cuộc sống cá nhân như: Tình trạng hôn nhân, dự định sinh con… Đáng chú ý, để hạn chế sự gián đoạn do lao động nghỉ thai sản, một số công ty đã yêu cầu người lao động cam kết sẽ không kết hôn, không sinh con trong vài năm đầu làm việc. Dù biết rằng đây là thỏa thuận không đúng với quy định, nhưng vì nhiều lý do mà một số người lao động vẫn “nhắm mắt ký bừa” để được nhận vào làm việc. Sau khi ký, vô hình trung, ngoài việc phải đáp ứng những điều kiện cơ bản của công việc như: Trình độ, kinh nghiệm, sức khỏe…, lao động nữ còn phải đáp ứng thêm điều kiện về cam kết không kết hôn và mang thai.
Theo luật sư Diệp Năng Bình, Trưởng Văn phòng Luật sư Tinh Thông Luật, pháp luật luôn tôn trọng thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Những trường hợp người lao động và người sử dụng lao động có những thỏa thuận riêng như trên không hề hiếm gặp, tuy nhiên không phải thỏa thuận nào cũng được pháp luật thừa nhận.
Trang bị kiến thức pháp luật
Ông Diệp Năng Bình cho biết, trên thực tế để tránh tình trạng ‘chảy máu chất xám’, nhiều doanh nghiệp yêu cầu người lao động phải ký cam kết không được làm việc cho công ty khác hay buộc phải làm việc tại công ty dài hạn trong một khoảng thời gian nhất định, nếu không sẽ phải bồi thường. Những yêu cầu này là xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên những thỏa thuận này sẽ không được pháp luật công nhận.
“Lấy ví dụ về cam kết không mang thai trong những năm đầu làm việc, cam kết này đã vi phạm đến quyền thực hiện kế hoạch hóa gia đình của công dân. Do đó, dù người lao động có đồng ý thì cam kết này cũng không có giá trị pháp lý. Mặt khác, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản. Nếu cố tình vi phạm, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 10 - 20 triệu đồng (theo điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP). Vì vậy, nếu xảy ra tranh chấp, những thỏa thuận này sẽ không có giá trị pháp lý”, luật sư Diệp Năng Bình khẳng định.
Tuy nhiên, vị luật sư này cũng cho biết, trong một số trường hợp nhất định, người lao động phải tuân thủ cam kết đối với người sử dụng lao động.
“Việc yêu cầu người lao động phải ký cam kết làm việc tại công ty dài hạn trong một khoảng thời gian nhất định là không đúng quy định. Tuy nhiên, nếu trong quá trình làm việc người lao động được cử đi học nghề, đào tạo nghề từ kinh phí của người sử dụng lao động, đồng thời các bên có cam kết về thời gian làm việc sau khi đi đào tạo về thì người lao động buộc phải tuân thủ cam kết”, ông Diệp Năng Bình giải thích.
Vị luật sư cũng đưa ra thêm một ví dụ về thỏa thuận không được làm việc cho công ty đối thủ. Theo khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền tự do chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Đồng thời khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013 cũng nghiêm cấm hành vi cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động. Chính vì vậy, người sử dụng lao động không thể bắt người lao động cam kết không làm việc cho công ty đối thủ. Thậm chí, dù người lao động có ký thì thỏa thuận này cũng không có giá trị pháp lý.
