1. Kỹ năng công nghệ cao không ủng hộ nhu cầu của con người?
Gen-Z là thế hệ đầu tiên phụ thuộc vào nền tảng kỹ thuật số. Tuy nhiên, họ khao khát sự tương tác của con người trong công việc. Trên thực tế, 90% thuộc thế hệ Z được báo cáo rằng, họ muốn có một số dạng yếu tố con người đan xen vào công việc và tương tác nhóm của họ.
Điều này có nghĩa là một nơi làm việc cần phải cung cấp khía cạnh công nghệ với sự kết nối của con người. Ví dụ: Nếu bạn có một nhân viên Gen-Z làm việc từ xa, có thể xem xét trò chuyện video thay vì gọi điện thoại.
Nếu bạn đang quản lý một nhân viên Gen-Z, hãy dành thời gian cung cấp cho họ thông tin phản hồi hoặc hỏi dự án của họ sẽ diễn ra như thế nào. Yếu tố này sẽ làm nên điều kỳ diệu cho năng suất và sản lượng công việc của họ.
Thế hệ này tìm kiếm một môi trường hợp tác, thân thiện với nhóm và khao khát các mối quan hệ tích cực trong công việc vượt ra ngoài liên hệ trực tuyến hoặc phương tiện truyền thông xã hội.
2. Mong muốn sâu sắc về cân bằng cuộc sống - công việc
38% Gen-Z xem cân bằng cuộc sống công việc là ưu tiên hàng đầu khi chọn nhà tuyển dụng. Đây là mức nhỏ hơn so với 47% của Millennials (thế hệ Y hoặc gen Y, sinh từ 1981 - 1996), những người xếp hạng cân bằng cuộc sống công việc là ưu tiên, nhưng vẫn vượt qua các thế hệ trước.
Để bảo đảm bạn nằm trong số các nhà tuyển dụng cung cấp sự cân bằng cuộc sống công việc hấp dẫn, hãy thực hiện các bước ngay bây giờ để giảm hiện tượng kiệt sức tại nơi làm việc.
Có nhiều cách để chống lại sự kiệt sức tại nơi làm việc, bao gồm: Tránh xa thiết bị công nghệ vào cuối tuần và hòa mình vào thiên nhiên; Bắt đầu một nhóm thiền tại nơi làm việc của bạn; Xóa email công việc của bạn khỏi điện thoại cá nhân.
Đây là những gì nhà tuyển dụng cũng có thể làm: Gửi các cuộc khảo sát định kỳ như một điểm tiếp xúc để đánh giá nhân viên cảm thấy như thế nào trong công việc; Thiết lập thời gian linh hoạt và cung cấp công việc từ xa để nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và có cơ hội lùi lại khi cần thiết.
3. Phản hồi là cần thiết
Theo lẽ thông thường, đánh giá hiệu suất và phản hồi công việc là điều xảy ra mỗi năm một lần, trong trường hợp mọi thứ đều diễn ra suôn sẻ.
Đối với Gen-Z, điều này sẽ không xảy ra, vì 60% người thế hệ Z muốn có nhiều đăng ký từ người quản lý của họ hàng tuần, nếu không phải hàng ngày. Điều này có thể mang lại gánh nặng lớn cho các nhà quản lý nếu họ không chuẩn bị trước thời gian và quy trình để được hỗ trợ.
Gen-Z không chỉ coi trọng tần số với phản hồi mà còn đánh giá cao khả năng đo lường. Điều này có nghĩa là nhà quản lý phải cung cấp thông tin phản hồi cho Gen-Z theo cách mà họ có thể theo dõi được.
Giải quyết các điểm cụ thể và hữu hình gần với hành vi hoặc kết quả của họ nhất có thể để giúp họ học hỏi nhanh. Nhà quản lý cũng có thể khám phá bằng cách sử dụng một cổng thông tin công nghệ có thể theo dõi, hoặc thậm chí nắm bắt xu hướng, hiệu suất của nhân viên Gen-Z.
Nếu cần liên lạc hàng ngày, có thể gửi một email hoặc tin nhắn ngắn có chứa một biểu tượng cảm xúc hoặc cụm từ duy nhất là đủ để giúp họ cảm thấy được kết nối và theo dõi.
4. Suy nghĩ tích cực về sự thất bại
Thất bại thường được xem là... thất bại. Khi một dự án không hoạt động hay một mục tiêu không được đáp ứng cho hầu hết chúng ta, thất bại cũng là thời điểm để đóng gói và rút lui. Nhưng đây không phải là cách Gen-Z sẽ làm.
Trong mắt họ, thất bại là cơ hội để phát triển và học hỏi. Theo một báo cáo gần đây, 80% thế hệ Z đã coi thất bại là một động lực để tiến tới cải tiến và học hỏi nhiều hơn trong một dự án. Họ xem nó như một công cụ để học hỏi và phát triển, thay vì cảm thấy bị đánh bại.
Khi bạn có những quan điểm tốt hơn từ các cá nhân, bạn sẽ tạo ra một môi trường mà các nhân viên có thể phát triển mạnh. Đừng là người đứng sau thời đại, hãy thay đổi ngay bây giờ để nắm bắt và thích nghi với thế hệ trẻ.
