Đề xuất đổi mới trong xây dựng chuẩn nghề nghiệp giảng viên

Hệ lụy nếu áp dụng hệ thống đánh giá cứng nhắc, hành chính hóa

PGS.TS Trần Thành Nam - Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Giáo dục (Đại học Quốc gia Hà Nội) chia sẻ hệ lụy nếu áp dụng một hệ thống đánh giá cứng nhắc và nặng tính hành chính như sau:

Giảng viên chạy theo đối phó, thiếu động lực đổi mới: Khi các tiêu chuẩn được quy định cứng và mang tính bắt buộc hình thức, giảng viên có xu hướng đối phó để đạt chuẩn thay vì chủ động sáng tạo. Họ sẽ tập trung thời gian để sưu tầm đủ chứng chỉ, công bố đủ số bài báo… mà bỏ qua việc cải tiến phương pháp giảng dạy hay đầu tư chiều sâu cho nghiên cứu. Điều này triệt tiêu động lực đổi mới sư phạm và giảm chất lượng đào tạo về lâu dài.

Khuyến khích “bệnh thành tích”, gian dối học thuật: Áp lực phải có đủ số lượng bài báo, đề tài có thể dẫn đến hiện tượng tiêu cực. Một số giảng viên có thể chọn xuất bản bài báo bằng mọi cách, kể cả trên tạp chí kém chất lượng hoặc trả phí, chỉ để lấy ISSN cho đủ chuẩn. Điều này làm giảm uy tín học thuật của giảng viên Việt Nam và không khuyến khích nghiên cứu thực sự chất lượng.

Xao nhãng nhiệm vụ giảng dạy, thiên lệch nghiên cứu: Một hệ thống đánh giá nặng về nghiên cứu sẽ vô tình coi nhẹ vai trò giảng dạy. Giảng viên sẽ ưu tiên thời gian cho viết bài, làm đề tài để đạt chuẩn, dẫn tới xao nhãng chuẩn bị bài giảng, ít tương tác với sinh viên, không cải tiến phương pháp dạy học. Chất lượng giảng dạy vì thế có nguy cơ giảm sút, đi ngược lại mục tiêu “người học là trung tâm” trong giáo dục đại học.

Không công bằng và thiếu linh hoạt: Mỗi giảng viên có thế mạnh và định hướng nghề nghiệp khác nhau (người thiên về giảng dạy, người thiên về nghiên cứu, người giỏi kết nối doanh nghiệp...). Áp một thang chuẩn cứng nhắc cho tất cả sẽ dẫn tới bất cập: Những giảng viên giỏi giảng dạy nhưng ít bài báo sẽ không thể thăng tiến, trong khi người có nhiều bài báo nhưng giảng dạy kém vẫn đạt chuẩn. Điều này không công bằng, làm thui chột động lực của bộ phận giảng viên có thế mạnh sư phạm hoặc đóng góp khác ngoài nghiên cứu.

Gia tăng gánh nặng hành chính, thủ tục: Với cách đánh giá đòi hỏi nhiều hồ sơ, minh chứng (chứng chỉ, xác nhận đề tài, bài báo…), giảng viên phải dành thời gian hoàn thiện thủ tục hành chính thay vì tập trung cho chuyên môn. Nhà trường cũng phải lập các hội đồng, quy trình xét duyệt phức tạp.

Cản trở thu hút nhân tài và hội nhập quốc tế: Môi trường làm việc quá gò bó tiêu chí sẽ khó thu hút các chuyên gia giỏi (đặc biệt là người nước ngoài hoặc Việt kiều) tham gia giảng dạy, nghiên cứu tại Việt Nam. Những chuyên gia quốc tế có thể có thành tựu thực tiễn xuất sắc nhưng không đáp ứng đúng các tiêu chí hình thức (ví dụ thiếu chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm của Việt Nam, thiếu số bài báo theo quy định) sẽ ngại hợp tác. Điều này đi ngược chủ trương thu hút 2.000 giảng viên giỏi từ nước ngoài để đột phá chất lượng giáo dục.

Tóm lại, một hệ thống chuẩn nghề nghiệp cứng nhắc sẽ trói buộc sự sáng tạo của giảng viên, tạo tâm lý làm việc đối phó, kéo lùi nỗ lực nâng cao chất lượng đại học.

Đề xuất đổi mới

Để thúc đẩy phát triển đội ngũ giảng viên, PGS.TS Trần Thành Nam cho rằng, hệ thống chuẩn nghề nghiệp cần một cách tiếp cận linh hoạt và hướng tới hiệu quả thực chất.

Thứ nhất, thay vì một bộ tiêu chuẩn cứng nhắc áp dụng chung cho mọi trường hợp, nên thiết kế khung chuẩn linh hoạt gồm các nhóm tiêu chí chính, cho phép nhiều con đường để giảng viên đạt chuẩn.

Cụ thể, khung chuẩn có thể bao quát các mảng năng lực cốt lõi: Năng lực giảng dạy và hỗ trợ người học; năng lực nghiên cứu và sáng tạo tri thức; năng lực hoạt động chuyên môn – phục vụ cộng đồng; năng lực số và hội nhập quốc tế.

Mỗi giảng viên có thể đạt chuẩn thông qua nhiều tổ hợp thành tích khác nhau trên các mảng này, miễn là tổng thể đáp ứng mục tiêu chất lượng. Cách làm này giúp đánh giá toàn diện hơn và ghi nhận đúng sở trường của từng người. Phù hợp với các định hướng đại học tinh hoa nghiên cứu; đại học thực hành ứng dụng…

Thứ hai, bên cạnh các chỉ số định lượng, cần đưa vào phương thức đánh giá định tính dựa trên minh chứng về tác động. Ví dụ: sử dụng bộ hồ sơ năng lực giảng viên, trong đó giảng viên tự báo cáo những đổi mới đã thực hiện, kèm minh chứng (phản hồi sinh viên, sản phẩm nghiên cứu ứng dụng, thư giới thiệu của đối tác...). Thiết lập kênh lấy ý kiến phản hồi từ sinh viên, đồng nghiệp về hiệu quả giảng dạy của giảng viên.

Tham khảo mô hình Vương quốc Anh, giảng viên có thể được công nhận qua các danh hiệu nghề nghiệp dựa trên đóng góp cho hoạt động giảng dạy và hỗ trợ người học. Một cơ chế đánh giá đa nguồn (tự đánh giá, đánh giá bởi sinh viên, đồng nghiệp, cấp quản lý) sẽ phản ánh khách quan hơn năng lực thực sự, giảm trọng số của các tiêu chí hình thức.

Thứ ba, ứng dụng AI và công nghệ trong theo dõi, đánh giá hiệu suất: Phát triển hệ thống quản trị dữ liệu về hoạt động giảng dạy và nghiên cứu của giảng viên, tích hợp các công cụ AI phân tích hiệu quả giảng dạy. Chẳng hạn, sử dụng AI để phân tích kết quả học tập của sinh viên qua các khoá học nhằm đo lường mức độ tiến bộ mà giảng viên đem lại. Theo dõi trích dẫn khoa học, ảnh hưởng trên mạng xã hội học thuật của các công bố nghiên cứu để đánh giá tầm ảnh hưởng thay vì chỉ đếm số lượng bài báo.

Hệ thống cũng có thể gợi ý khoá học bồi dưỡng phù hợp cho giảng viên dựa trên dữ liệu về điểm mạnh/yếu của họ. Tất cả nhằm hỗ trợ giảng viên phát triển liên tục, đồng thời cung cấp minh chứng khách quan cho việc xét chuẩn. Lưu ý đảm bảo nguyên tắc sử dụng AI minh bạch, có đạo đức và bảo mật thông tin.

Thứ tư, thúc đẩy học tập, bồi dưỡng linh hoạt qua micro-credentials: Thay cho yêu cầu một chứng chỉ bồi dưỡng chung chung, Cần bổ sung thêm hệ thống tín chỉ nghề nghiệp vi mô (micro-credentials) cho giảng viên. Mỗi micro-credential là một khóa học hoặc minh chứng hoàn thành một năng lực chuyên biệt (ví dụ, ứng dụng một công cụ dạy học số, phương pháp giảng dạy mới, kỹ năng cố vấn sinh viên…).

Giảng viên có thể linh hoạt tích lũy các tín chỉ nhỏ này theo nhu cầu phát triển của cá nhân và theo lộ trình nghề nghiệp đã chọn. Ví dụ, để đạt năng lực “ứng dụng công nghệ”, giảng viên có thể tích lũy nhiều chứng chỉ vi mô về dạy học trực tuyến, phân tích dữ liệu giáo dục, sử dụng AI trong nghiên cứu...

Hệ thống micro-credentials tạo động lực học tập thường xuyên, giúp giảng viên cập nhật kỹ năng liên tục thay vì học một lần cho xong chứng chỉ. Nhà nước có thể công nhận tập hợp các micro-credentials tương đương với các tiêu chuẩn trong chuẩn nghề nghiệp.

Thứ năm, phân nhóm năng lực theo lộ trình và vị trí nghề nghiệp: Xây dựng bảng năng lực phân theo cấp độ phát triển sự nghiệp và định hướng chuyên môn. Thay vì phân hạng cứng I, II, III, có thể phân chia giảng viên theo các vai trò nghề nghiệp hoặc “track”; ví dụ: giảng dạy xuất sắc, nghiên cứu chuyên sâu, quản trị học thuật, kết nối doanh nghiệp & cộng đồng...

Mỗi “track” nhấn mạnh một nhóm năng lực, thành tích khác nhau, nhưng đều có giá trị tương đương để thăng tiến. Chẳng hạn, “giảng viên dạy xuất sắc” có thể được phong chức danh cao cấp dựa trên thành tựu đổi mới phương pháp, nâng cao kết quả học tập, tài liệu giảng dạy chất lượng... mà không nhất thiết phải có nhiều bài báo như “giảng viên nghiên cứu”. Cách tiếp cận này tương tự nhiều đại học tiên tiến trên thế giới.

Việc phân nhóm giúp giảng viên phát huy thế mạnh cá nhân, đồng thời đảm bảo mỗi trường đều có các trụ cột về giảng dạy, nghiên cứu, kết nối xã hội. Giảng viên cũng có thể chuyển hướng track linh hoạt khi tích lũy đủ năng lực ở lĩnh vực khác.

Thứ sáu, đổi mới cách quy định tiêu chí nghiên cứu: Để tránh chạy theo số lượng bài báo, chuẩn nghề nghiệp mới nên nâng yêu cầu về chất lượng nghiên cứu.

Ví dụ, quy định tỷ lệ bài báo ISI/Scopus (hoặc các tạp chí quốc tế uy tín) trong tổng số bài công bố, thay vì chấp nhận mọi bài có ISSN; đưa ra tiêu chí về trích dẫn hoặc chỉ số ảnh hưởng trung bình cho các công trình của giảng viên. Cũng có thể thừa nhận các loại hình sản phẩm khoa học khác có giá trị như bằng phát minh sáng chế, báo cáo tư vấn chính sách, sản phẩm chuyển giao công nghệ… như những minh chứng đóng góp nghiên cứu; đồng thời giảm bớt trọng số của đề tài cấp thấp nếu chúng không tạo ra kết quả hữu ích. Mục tiêu là khuyến khích giảng viên làm nghiên cứu chất lượng cao, có ý nghĩa thực tiễn, thay vì nhiều đề tài, nhiều bài báo nhỏ không có tiếng vang.