Kiến tạo hệ sinh thái để thu hút và giữ nhân tài

Đó là trao đổi của PGS.TS Nguyễn Hoàng Long - Hiệu trưởng Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải, trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực chất lượng cao ngày càng gay gắt.

PGS.TS Nguyễn Hoàng Long cho rằng, trong cuộc cạnh tranh toàn cầu về tri thức, vốn quý nhất không chỉ là người giỏi mà là khả năng tạo ra một môi trường để người giỏi làm được việc lớn. Nghị quyết 57-NQ/TW và Nghị quyết 71-NQ/TW đã mở ra một không gian cải cách có tính lịch sử: khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và giáo dục phải cùng trở thành đường băng cho tăng trưởng nhanh, bền vững.

Vấn đề đặt ra không còn là “có nên thu hút nhân tài hay không”, mà là Việt Nam sẽ thiết kế thể chế, đại học và hệ sinh thái sáng tạo như thế nào để nhân tài chọn đến, chọn ở lại và chọn cống hiến.

Người giỏi trở về vì cơ hội tạo giá trị, không chỉ vì đãi ngộ

- Theo ông, đâu là chính sách, điều kiện then chốt để Việt Nam thu hút chuyên gia, trí thức Việt Nam ở nước ngoài về làm việc, nghiên cứu lâu dài?

- Tôi cho rằng, trước hết cần thay đổi cách nhìn: Thu hút nhân tài không phải là “thương vụ tuyển dụng” và càng không thể chỉ là cuộc cạnh tranh bằng tiền lương. Đó là bài toán kiến tạo niềm tin, cơ hội và ý nghĩa cống hiến.

Một nhà khoa học có thể chấp nhận thu nhập chưa phải cao nhất, nhưng khó chấp nhận một môi trường mà ý tưởng bị chậm lại bởi thủ tục, nguồn lực bị chia nhỏ, thành quả không được ghi nhận và rủi ro sáng tạo không được chia sẻ. Vì vậy, chính sách nhân tài phải được thiết kế như một hệ thống hoàn chỉnh, thay vì tập hợp các ưu đãi rời rạc.

Nghị quyết 57-NQ/TW xác định khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số là đột phá quan trọng hàng đầu; đồng thời nhấn mạnh nhà khoa học là nhân tố then chốt, thể chế phải đi trước một bước và cần có cơ chế, chính sách đặc biệt về nhân tài. Nghị quyết 71-NQ/TW tiếp tục đặt giáo dục và đào tạo ở vị trí quốc sách hàng đầu, yêu cầu xây dựng nền giáo dục tinh hoa, hiện đại, có năng lực phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người tài. Hai nghị quyết tạo thành một chỉnh thể: Nghị quyết 57 mở đường cho sức sản xuất mới dựa trên tri thức; Nghị quyết 71 tạo nền móng con người để làm chủ sức sản xuất ấy. Vấn đề là cụ thể hóa các chủ trương đó thành cơ chế đủ mạnh để người tài thực sự muốn lựa chọn Việt Nam.

- Vậy theo ông, đâu là những điều kiện quan trọng để người tài chọn Việt Nam?

- Để người tài chọn Việt Nam, tôi cho rằng có năm điều kiện quan trọng.

Thứ nhất, phải trao cho nhân tài một sứ mệnh đủ lớn và một bài toán đủ khó. Người giỏi không trở về chỉ để có một vị trí, mà để được tham gia những chương trình có tầm vóc quốc gia: Đường sắt tốc độ cao, đô thị thông minh, hạ tầng số, bán dẫn, trí tuệ nhân tạo, năng lượng mới, thích ứng biến đổi khí hậu.

Cần chuyển từ cách mời chuyên gia theo từng hội thảo, từng đề tài ngắn hạn sang đặt hàng theo “nhiệm vụ sứ mệnh”, có mục tiêu đầu ra đo lường được trong 3-5 năm và quyền chủ động tương xứng.

Thứ hai, phải có cơ chế tuyển dụng và đãi ngộ vượt khỏi khung hành chính thông thường. Có thể xây dựng “hợp đồng nhân tài” theo vị trí việc làm, trong đó thu nhập gồm ba cấu phần: Mức bảo đảm cạnh tranh; kinh phí khởi tạo nhóm nghiên cứu; và phần thưởng theo kết quả đầu ra như bằng sáng chế, sản phẩm thương mại hóa, tiêu chuẩn kỹ thuật, công nghệ được ứng dụng hoặc đội ngũ kế cận được hình thành.

Với chuyên gia đặc biệt, cần cho phép thỏa thuận riêng, đồng cơ hữu giữa trường - viện - doanh nghiệp, cùng cơ chế thị thực, nhà ở, trường học cho con và hỗ trợ gia đình theo nguyên tắc “một cửa”.

Thứ ba, kinh phí nghiên cứu phải đi cùng quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình. Một gói hỗ trợ ban đầu từ 5-20 tỷ đồng cho nhóm nghiên cứu mũi nhọn, tùy lĩnh vực, có thể tạo hiệu ứng lớn hơn nhiều so với việc phân tán nguồn lực qua hàng chục nhiệm vụ nhỏ.

Nhà khoa học cần được quyền tuyển cộng sự, mua sắm thiết bị, thuê chuyên gia, điều chỉnh hạng mục trong phạm vi mục tiêu đã cam kết; đổi lại, phải chịu đánh giá độc lập theo chuẩn quốc tế và theo sản phẩm cuối cùng.

Thứ tư, phải bảo đảm môi trường học thuật minh bạch, đồng đẳng và tôn trọng khác biệt. Thu hút được một người giỏi nhưng không tạo được một tập thể giỏi thì chính sách sẽ thất bại. Người đứng đầu phải biết dùng người, bảo vệ người dám nghĩ, dám làm; đánh giá dựa trên đóng góp thực chất thay vì thâm niên; xử lý nghiêm xung đột lợi ích, cục bộ và bình quân chủ nghĩa. Uy tín học thuật, quyền sở hữu trí tuệ và quyền được thất bại có kiểm soát cần được coi là một phần của đãi ngộ.

Thứ năm, phải xây dựng cơ chế “đi - về - cộng tác” linh hoạt. Không nên đồng nhất đóng góp với việc phải trở về toàn thời gian. Một giáo sư Việt Nam ở nước ngoài có thể đồng chủ trì phòng thí nghiệm, hướng dẫn nghiên cứu sinh, mở học phần quốc tế, chuyển giao quy trình, kết nối doanh nghiệp và làm việc tại Việt Nam 2-4 tháng mỗi năm. Khi mạng lưới cộng tác đủ mạnh, nhiều người sẽ tự nguyện chuyển từ cộng tác bán thời gian sang làm việc dài hạn.

Bài học từ quốc tế

- Nhiều quốc gia đã thành công trong thu hút nhân tài toàn cầu. Việt Nam có thể học hỏi gì từ các mô hình này?

- Kinh nghiệm của Singapore cho thấy sức hút bền vững đến từ hệ sinh thái: chiến lược nghiên cứu quốc gia ổn định, quỹ tài trợ cạnh tranh, cơ sở hạ tầng hiện đại, đại học tự chủ và kết nối chặt với doanh nghiệp. Các chương trình học bổng và fellowship không chỉ trả lương, mà trao kinh phí độc lập để nhà khoa học hình thành nhóm và theo đuổi chương trình nghiên cứu dài hạn.

Canada sử dụng các ghế nghiên cứu quốc gia để giúp đại học thu hút và giữ chân những nhà khoa học xuất sắc, gắn vị trí học thuật với nguồn lực nghiên cứu nhiều năm.

Vương quốc Anh kết hợp cơ chế thị thực Global Talent với đánh giá chuyên môn của các tổ chức uy tín, qua đó rút ngắn con đường cho nhà khoa học, kỹ sư và nhà đổi mới đến làm việc.

Điểm chung của các mô hình này là: Lựa chọn dựa trên thành tích, thủ tục nhanh, quyền tự chủ cao và cam kết nguồn lực đủ dài để tạo ra kết quả.

Việt Nam không cần sao chép nguyên xi, nhưng có thể hình thành Chương trình “1000 nhà khoa học đồng hành cùng Tổ quốc” đến năm 2030. Trong đó, khoảng 200 chuyên gia làm việc dài hạn; 300 người theo mô hình đồng cơ hữu; 500 người tham gia mạng lưới nhiệm vụ, đào tạo và cố vấn.

Mỗi chuyên gia phải gắn với một tổ chức chủ trì, một nhiệm vụ cụ thể, một nhóm kế cận và bộ chỉ số đầu ra. Hiệu quả không đo bằng số lượt mời, mà bằng số công nghệ được làm chủ, số nhóm nghiên cứu được nâng hạng, số doanh nghiệp hấp thụ công nghệ và số người trẻ trưởng thành.

Đề xuất bộ chỉ số giữ chân người tài

- Theo ông, làm thế nào để giữ chân người giỏi sau khi đã thu hút được họ?

- Người trẻ rời một tổ chức thường không chỉ vì thu nhập, mà vì họ không thấy mình tiến bộ, không thấy công việc có ý nghĩa hoặc không được trao cơ hội. Do đó, giữ chân nhân tài phải được lượng hóa bằng lộ trình nghề nghiệp. Một giảng viên trẻ cần biết trong 3 năm có thể trở thành chủ nhiệm nhóm; trong 5 năm có thể đồng chủ trì dự án lớn; trong 7-10 năm có thể đạt chuẩn chức danh và dẫn dắt một hướng nghiên cứu. Mỗi cột mốc phải đi cùng nguồn lực, quyền hạn và sự ghi nhận.

Tôi đề xuất các cơ sở giáo dục đại học xây dựng bộ chỉ số giữ chân nhân tài, gồm: Tỷ lệ giảng viên trẻ có quỹ khởi tạo nghiên cứu; thời gian trung bình từ đề xuất đến giải ngân; tỷ lệ thu nhập từ nghiên cứu - chuyển giao; số nhà khoa học quốc tế đồng cơ hữu; tỷ lệ nghiên cứu sinh có việc làm đúng chuyên môn; số sản phẩm được doanh nghiệp tiếp nhận; và mức độ hài lòng của nhóm nghiên cứu. Quản trị nhân tài phải dựa trên dữ liệu, không dựa trên cảm tính.

Với người lãnh đạo đại học, “tầm” là nhìn thấy tương lai của đất nước trong từng chương trình đào tạo và từng phòng thí nghiệm; “tâm” là tạo cơ hội công bằng để mỗi người giỏi được phát triển, để thành công của cá nhân trở thành giá trị của tập thể và lợi ích của cộng đồng.

Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải cam kết tiếp tục là một không gian như vậy: nơi ươm mầm nhân tài, lan tỏa tri thức, làm chủ công nghệ và cống hiến cho một Việt Nam hùng cường, phát triển, thu nhập cao vào năm 2045. Chúng tôi theo đuổi phương châm “4 tiên phong”: tiên phong trong quản trị đại học số; trong nghiên cứu và chuyển giao công nghệ; trong đào tạo và phát triển nhân tài; trong phục vụ cộng đồng và phát triển bền vững.

- Ông có kiến nghị gì để chủ trương phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao sớm đi vào thực tiễn?

- Theo tôi, một số việc có thể triển khai ngay như sau:

Thiết lập Quỹ khởi tạo nhân tài quốc gia: cấp theo cạnh tranh và đánh giá đồng cấp, quy mô 5-20 tỷ đồng/nhóm trong 3-5 năm đối với các hướng chiến lược; cho phép sử dụng linh hoạt trong khung mục tiêu, kiểm toán theo rủi ro.

Thực hiện cơ chế đồng cơ hữu và “hộ chiếu học thuật”: Để chuyên gia có thể đồng thời làm việc tại trường, viện, doanh nghiệp; công nhận kết quả, thâm niên, quyền sở hữu trí tuệ, nghĩa vụ rõ ràng giữa các bên.

Xây dựng cổng một cửa dành cho chuyên gia quốc tế và trí thức Việt Nam ở nước ngoài: tích hợp thủ tục thị thực, giấy phép lao động, thuế, nhà ở, trường học cho con, bảo hiểm và tiếp cận phòng thí nghiệm; đặt mục tiêu xử lý hồ sơ chính trong không quá 30 ngày.

Đổi mới cơ chế giao nhiệm vụ khoa học: chuyển ít nhất 30% kinh phí nhiệm vụ trọng điểm sang hình thức đặt hàng theo bài toán và sản phẩm; doanh nghiệp tham gia từ khâu xác định đề bài, đồng tài trợ, thử nghiệm đến tiếp nhận kết quả.

Áp dụng bộ chỉ số hiệu quả nhân tài: theo dõi không chỉ số người được thu hút mà còn thời gian gắn bó, sản phẩm đầu ra, doanh thu chuyển giao, số người kế cận, mức độ hợp tác quốc tế và tác động xã hội.

- Xin cảm ơn ông!