Giữa đường thấy chuyện bất bằng chẳng tha...

Thưa ông, do đâu mà có thực trạng, cùng một văn bản chỉ đạo của Thủ tướng về những việc cần phải làm ngay trong chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương hành chính mà nơi này thực hiện có hiệu quả, còn nơi khác thì không?

Tôi cho rằng, hiệu quả hay không phụ thuộc vào quyết tâm và cách làm của từng địa phương, đơn vị. Cùng một chủ trương của cấp trên, nhưng việc thực hiện nhanh hay chậm, hiệu quả hay không hiệu quả là do phương pháp tổ chức triển khai có cụ thể, sát thực tiễn, và có tính linh hoạt hay không.

Theo ông thì tệ nạn quan liêu, nhũng nhiễu, cửa quyền, sách nhiễu ở các cơ quan trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp xuất phát từ đâu?

Nhũng nhiễu, tiêu cực là câu chuyện dài kỳ của Nhà nước, ở đâu cũng có, vì thế mới phải có “cải cách”. Nguyên nhân thì nhiều văn bản của Chính phủ, Bộ Nội vụ đã chỉ rõ, như sự rườm rà của các thủ tục hành chính cũng như sự chồng chéo của các loại giấy tờ, văn bản; sự thiếu công khai, minh bạch trong giải quyết các yêu cầu của dân. Song song với đó, khâu giám sát, xử lý sai phạm ở cơ sở cũng còn rất lỏng lẻo, không thường xuyên. 

Những biện pháp nào được cho là hữu hiệu để trị những “căn bệnh” nêu trên, thưa ông? Liệu  Đà Nẵng có mạnh tay khi nhận được phản ánh của người dân về thái độ phục vụ của cán bộ, công chức hành chính?

Đà Nẵng những năm qua đã được sự chỉ đạo, lãnh đạo khá sát của Thành ủy, UBND để ra những văn bản hết sức cụ thể. CCHC là một lĩnh vực khó nên chúng tôi phải nỗ lực mày mò để đề ra những biện pháp quyết liệt,  nghiên cứu xem tổ chức bộ máy như thế nào cho gọn nhẹ, phục vụ thiết thực cho dân sinh, gắn với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. 

Cả nước đều biết Đà Nẵng là địa phương phát triển nhanh, mạnh. Công cuộc CCHC phải bám sát nhiệm vụ của địa phương để triển khai; đòi hỏi phải năng động, tích cực, phải có những mô hình hay, mang tính đột phá như một cửa điện tử liên thông, một cửa hiện đại, đánh giá công chức, thi tuyển chức danh lãnh đạo, ứng dụng CNTT, đánh giá mức độ hài lòng của công dân đối với dịch vụ công…

Công tác cán bộ rất được Đà Nẵng coi trọng. Chủ trương đề ra thì phải tổ chức các nguồn lực để phục tốt cho chủ trương đó, để có thể đáp ứng được một lực lượng chuyên nghiệp phục vụ cho địa phương trong một thời gian dài. 

Về việc Đà Nẵng mạnh tay tới đâu, thông qua các đường dây nóng của HĐND, UBND, khi có phản ánh của người dân về nhũng nhiễu, tiêu cực , có địa chỉ cụ thể thì báo cho lãnh đạo, lãnh đạo cử cơ quan chức năng đến ngay để xử lý kịp thời. Nếu tổ chức, cá nhân nào sai phạm thì sẽ bị đình chỉ ngay. Tóm lại là “Giữa đường thấy chuyệnbất bằng chẳng tha”…

Được biết mới đây, Sở Nội vụ Đà Nẵng tổ chức triển khai trên phạm vi rộng mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức hành chính đến tất cả các sở, ban, ngành và UBND quận, huyện trên địa bàn TP. Xin ông cho biết tác động tích cực của sáng kiến này tới việc giải quyết triệt để những hạn chế, yếu kém của cán bộ, công chức ở lĩnh vực hành chính công?

Đảng và Nhà nước luôn chủ trương lấy hiệu quả là thước đo năng lực của cán bộ, công chức nhưng lâu nay, cách đánh giá chung chung, dĩ hòa vi quý lại rất phổ biến, và phổ biến ở nhiều nơi. Đúng là đánh giá con người không phải việc đơn giản, nhưng một khi đánh giá đúng cán bộ công chức thì sẽ  đưa đến tác dụng tích cực trong nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc.

Từ tháng 7/2013, Sở Nội vụ TP Đà Nẵngđã triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức theo định hướng của cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020 cũng như định hướng tại Luật CBCC. Bộ công cụ này nhằm đánh giá các nhóm đối tượng giám đốc sở, phó giám đốc sở, chủ tịch quận/huyện, phó chủ tịch quận/huyện, công chức là trưởng phòng, phó trưởng phòng, công chức chuyên môn nghiệp vụ, tham mưu và công chức thừa hành, phục vụ.

Các phương pháp đánh giá được áp dụng gồm "Đánh giá theo mục tiêu/nhiệm vụ"; đặc biệt là "Đánh giá theo kết quả đầu ra", tức là buộc mỗi người phải có sản phẩm thật chứ không phải sản phẩm ảo, "báo cáo 3 trang nhưng thu lại chỉ có 1 dòng", công chức tới cơ quan mà ngồi không thì không thể có sản phẩm, ngược lại  công chức ngồi nhà nhưng hoàn thành được khối lượng công việc lớn thì vẫn được hưởng; và "Đánh giá 360 độ " là đánh giá từ nhiều phía: cá nhận tự đánh giá, cấp trưởng phòng đánh giá, đồng nghiệp đánh giá chéo cho nhau và thủ trưởng đánh giá chung. 

Theo đó, kết quả công việc của công chức được theo dõi từng tháng, quý làm cơ sở đánh giá hàng năm. Cá nhân công chức và cấp trên trực tiếp sẽ đóng vai trò chính trong việc thảo luận về mục tiêu, đánh giá kết quả công việc. Cấp dưới trực tiếp đánh giá cấp trên trực tiếp. Kết hợp hoặc thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ và vai trò của người đứng đầu trong đánh giá để có được kết quả cuối cùng là đánh giá của thủ trưởng cơ quan, đơn vị.

Hàng năm, các đơn vị tự đánh giá, đánh giá cho nhau để tăng tính cạnh tranh giữa các cơ quan, đơn vị. Việc làm này được duy trì thường xuyên và liên tục. Năm vừa rồi, chúng tôi phát động thêm phong trào “Ba hơn”-nhanh hơn, thân thiện hơn, hợp lý hơn. Phong trào này đã tạo ra không khí thi đua rất tốt năm qua. Tới các xã, phường ở các Quận Ngũ Hành Sơn, Thanh Khê, Liên Chiểu…, có thể thấy người dân tới liên hệ công việc được hướng dẫn tận tình, chu đáo. Ở Thanh Khê có cả một tổ thanh niên tình nguyện tư vấn cho người dân về các thủ tục hành chính. Đặc biệt hơn, ở Ngũ Hành Sơn, nếu trường hợp người dân gặp khó khăn không trực tiếp đi làm thủ tục được, chỉ cần gọi điện tới là có người tới tận nơi để làm giúp.

Xin cảm ơn ông! Đúng là riêng về lĩnh vực hành chính công, Đà Nẵng đã là một thành phố đáng sống! 

Đà Nẵng cũng là địa phương thành công nhất trong thực hiện thu hút nguồn lực từ bên ngoài vào. Mới đây tổng kết 15 năm, đã có 1.043 người thuộc chính sách thu hút từ bên ngoài vào. Bên cạnh đó là chính sách đào tạo cán bộ nguồn cho thành phố, trên 400 người học ở các trường chất lượng cao trong và ngoài nước. Đây là nguồn lực khá vững, khá chuẩn, trước mắt và lâu dài giúp cho Đà Nẵng tăng tốc, phát triển.

Thúy Hồng (Thực hiện)