Nhận định điều này khắc phục được nhiều bất cập trong phát triển đội ngũ nhà giáo, các chuyên gia đồng thời đưa giải pháp để tránh nguy cơ “tự chủ nhưng thiếu kiểm soát”.
Khắc phục bất cập
Ông Phạm Kim Thư - Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Hữu nghị (Nghệ An) nhận định: Việc người đứng đầu cơ sở giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp công lập được tự chủ tuyển dụng nhà giáo mang lại lợi ích trước tiên là giảm thủ tục hành chính, rút ngắn quy trình tuyển dụng.
Quy định này cũng tăng tính linh hoạt, phù hợp với đặc thù từng cơ sở; thu hút nhân lực chất lượng cao và gắn trách nhiệm với quyền hạn. Cụ thể, mỗi trường có định hướng phát triển riêng, nếu được tự chủ trong tuyển dụng sẽ dễ lựa chọn người phù hợp với triết lý đào tạo, mục tiêu phát triển. Khi được trao quyền tự chủ, các trường có thể chủ động về thời điểm, phương thức, tiêu chí tuyển chọn - tạo lợi thế cạnh tranh trong thị trường nhân lực ngành Giáo dục.
Ông Nguyễn Thế Lực - Phó Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Dược (Hà Nội) cho rằng: Giao thẩm quyền tuyển dụng nhà giáo cho ngành Giáo dục, đặc biệt cho người đứng đầu các cơ sở giáo dục đại học và nghề nghiệp có thể khắc phục được một số bất cập hiện nay. Theo đó, giải quyết kịp thời tình trạng thiếu nhân lực tại các cơ sở giáo dục đào tạo, và người đứng đầu cơ sở giáo dục đào tạo chủ động hơn nguồn nhân lực từ yêu cầu về số lượng và cơ cấu về chất lượng, đặc biệt những khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn vùng sâu, xa.
Ngoài ra, việc tăng vai trò quản trị cơ sở giáo dục đào tạo của người đứng đầu cũng đảm bảo tính chủ động, trách nhiệm và đáp ứng với yêu cầu thực tiễn cần thiết vị trí tuyển dụng mà cơ sở giáo dục đào tạo mong muốn, khắc phục được tình trạng thừa - thiếu cục bộ và mất cân đối cơ cấu nhà giáo.
Thể chế mạnh để bảo đảm công bằng
Đồng tình với chính sách mới, tuy nhiên, ông Trần Thành Nam - Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Giáo dục (Đại học Quốc gia Hà Nội) lưu ý: Càng phân cấp quyền tự chủ tuyển dụng, càng yêu cầu cao về minh bạch hóa quy trình tuyển dụng.
Để bảo đảm điều đó, các cơ sở giáo dục cần xây dựng quy trình tuyển dụng thống nhất và công khai; từ thông báo tuyển dụng, hồ sơ ứng tuyển, thành phần hội đồng và quy trình công bố kết quả lên cổng thông tin điện tử, cũng như các trang mạng xã hội chính thức của đơn vị, báo cáo với đơn vị chủ quản để giám sát. Trong đó, với tiêu chí xét tuyển, các yếu tố phẩm chất, năng lực phải được lượng hóa cụ thể; ví dụ như số bài báo khoa học, số đề tài dự án, lãnh đạo nhóm nghiên cứu, năng lực giảng dạy…
Ông Trần Thành Nam đồng thời cho rằng, cần thiết lập Hội đồng tuyển dụng đa thành phần và phù hợp, gồm cả đại diện giảng viên, công đoàn và các chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực công tác ngoài trường học để đánh giá thực chất lượng chuyên môn, tăng tính khách quan, cũng như phản biện nội bộ được tăng cường.
Cần xây dựng và triển khai cơ chế giám sát nội bộ (ví dụ qua Ban Thanh tra nhân dân) để kiểm tra các đợt tuyển dụng; dựng cơ chế công khai danh sách ứng viên trúng tuyển và tiếp nhận khiếu nại phản ánh để giải quyết công tâm.
Chủ trương giao quyền tự chủ tuyển dụng nhà giáo là bước tiến tích cực, giúp hệ thống giáo dục vận hành theo hướng hiện đại, linh hoạt, hiệu quả hơn. Tuy nhiên, ông Phạm Kim Thư lưu ý thêm: Quyền phải đi kèm với trách nhiệm và chỉ thực sự phát huy tác dụng khi có các thiết kế thể chế đủ mạnh để đảm bảo minh bạch, công bằng, ngăn ngừa tiêu cực. Việc xây dựng bộ quy chuẩn tuyển dụng, áp dụng công nghệ thông tin trong công khai hóa, và tăng cường vai trò giám sát của xã hội là những yếu tố không thể thiếu trong giai đoạn tới.
Thứ nhất, cơ chế kiểm soát - giám sát: Ban hành quy chế tuyển dụng thống nhất áp dụng cho tất cả cơ sở, yêu cầu công khai tiêu chí, quy trình, kết quả tuyển dụng. Thiết lập hệ thống kiểm tra định kỳ của các cơ quan quản lý như Bộ GD&ĐT, hoặc ủy ban nhân dân cấp tỉnh (đối với trường công lập). Có cơ chế tiếp nhận và xử lý khiếu nại, tố cáo về sai phạm trong tuyển dụng.
Thứ 2, cơ chế công khai - minh bạch thông tin: Bắt buộc các trường công khai kế hoạch tuyển dụng, danh sách ứng viên, kết quả xét tuyển trên cổng thông tin điện tử. Có hội đồng tuyển dụng gồm đại diện nhiều bên (khoa chuyên môn, công đoàn, chuyên gia độc lập…) để tránh “tuyển người quen”.
Thứ 3, cơ chế đánh giá hậu kiểm: Gắn kết quả tuyển dụng với hiệu quả giảng dạy và sự phát triển chuyên môn của người được tuyển. Trường hợp phát hiện vi phạm quy trình, có thể áp dụng chế tài như: Buộc tuyển lại, không công nhận kết quả, hoặc xử lý trách nhiệm người đứng đầu.
Để đảm bảo công khai và tránh lạm quyền, theo ông Nguyễn Thế Lực, cần có cơ chế giám sát chặt chẽ, quy trình tuyển dụng rõ ràng, và sự tham gia của các bên liên quan trong quá trình tuyển dụng. “Tôi tin rằng, nếu làm tốt công tác này thì hiệu quả sẽ được nâng cao hơn và sâu xa hơn đó chính là chất lượng giáo dục đào tạo, vị thế của các cơ sở giáo dục đào tạo ngày càng được nâng cao, và hưởng thành quả đó là người học và xã hội”, ông Lực nhận định.
Trao quyền tự chủ trong tuyển dụng nhà giáo sẽ tháo gỡ nút thắt đối với việc phân bổ biên chế và thời gian trễ do chờ phê duyệt từ các cơ quan có thẩm quyền. Đồng thời, tạo điều kiện cho các cơ sở giáo dục có thể chủ động quy hoạch và tuyển người theo chiến lược phát triển ngành; qua đó tăng tính cạnh tranh, thu hút nhân tài trong và ngoài nước. Chính sách mới cũng phù hợp với chuyển đổi tư duy từ “quản lý cán bộ theo cơ chế hành chính” sang “quản trị nguồn nhân lực”. - Ông Trần Thành Nam - Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Giáo dục
