Đối với NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì đa số các DN rất cần, bởi vì NLĐ tuổi càng cao càng có kinh nghiệm, cống hiến được nhiều chất xám và tạo ra của cải cho DN, nhất đào tạo lớp lao động trẻ để kế thừa, tiếp tục phát triển DN…Vì vậy, NLĐ có trình độ chuyên môn cao ít khi bị sa thải, được DN trả lương và các khoản phụ cấp, tiền thưởng tăng lên theo thâm niên công tác.
Tuy nhiên, đối với NLĐ phổ thông, không có trình độ chuyên môn cao, chủ yếu lao động bằng chân tay, thường tập trung vào các ngành nghề như may, xây dựng, gia công hàng hóa, sản phẩm…thì nguy cơ bị DN sa thải là rất cao.
DN thường sa thải NLĐ có độ tuổi trung bình từ 30 đến 45, bởi vì ở độ tuổi này NLĐ thường hưởng mức lương rất cao theo thâm niên công tác, khi nhà nước điều chỉnh lương tối thiểu vùng thì lương của NLĐ sẽ tăng lên, có thể giao động từ 8 đến 10 triệu đồng/tháng.
NLĐ trong độ tuổi này thường không nhanh nhẹn, sức khỏe giảm sút, năng suất lao động hạn chế, thường xuyên xin nghỉ tranh thủ hoặc vi phạm thời gian lao động để chăm sóc gia đình… Do đó, các DN thường rất ngại sử dụng lao NLĐ ở độ tuổi này nên tìm nhiều lý do để sa thải như chèn ép, kỷ luật lao động, thuyên chuyển lao động đến những nơi khó khăn…để NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ hoặc chán nản và tự xin nghỉ, đặc biệt là DN thường chấm dứt hợp đồng khi hết thời hạn mà không có lý do chính đáng.
Trong khi đó, nếu tuyển dụng NLĐ trẻ, có độ tuổi trung bình từ 18 đến 25 thì DN sẽ đạt được nhiều mục đích như lương người lao động thấp vì mới thử việc, có thể giao động từ 4 đến 5 triệu; NLĐ có sức khỏe tốt, tiếp thu công việc nhanh, đặc biệt là độ tuổi này, NLĐ chưa vướng bận việc gia đình nên thường tập trung vào công việc…Do đó, rất thuận lợi cho DN trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, gia tăng lợi nhuận…
Tình trạng DN sa thải NLĐ thường xuyên xảy ra, nhất là ở đối tượng lao động phổ thông nhưng các cơ quan quản lý nhà nước chưa có biện pháp hữu hiệu để ngăn chặn và hạn chế tình trạng này.
DN và NLĐ thường ràng buộc với nhau bởi hợp đồng lao động. Khi thời hạn hợp đồng kết thúc, nếu DN không muốn tiếp tục ký hợp đồng thì đó là quyền của DN, không vi phạm pháp luật. Do đó, cơ quan nhà nước không thể xử lý DN và NLĐ cũng không thể khởi kiện DN. Nhưng suy cho cùng thì DN sa thải NLĐ lớn tuổi là nhẫn tâm, đẩy người lao động vào thế khó, phải tìm kiếm công việc mới, trong khi không có tay nghề và rất cần nguồn thu nhập nuôi sống gia đình.
Từ những nguyên nhân nêu trên cho thấy, cần phải có biện pháp để ngăn chặn tình trạng DN sa thải NLĐ lớn tuổi. Để làm được điều này, rất cần nhà nước có chính sách ưu đãi như miễn giảm thuế; giảm tiền thuê quyền sử dụng đất, miễn giảm các loại phí; hỗ trợ kinh doanh, xuất khẩu…đối với các DN sử dụng NLĐ lớn tuổi.
Cần phải có các chính sách tác động đến nội dung thỏa thuận hợp đồng lao động giữa DN và NLĐ theo hướng buộc các DN phải có trách nhiệm hơn đối với NLĐ lớn tuổi. Nhà nước không nên khuyến khích các DN sa thải NLĐ lớn tuổi hoạt động, không tạo điều kiện và hỗ trợ trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh; trong trường hợp cần thiết có thể kiểm tra, xử lý hoặc thu hồi giấy phép kinh doanh đối với DN nếu có hành vi này.
Ngoài ra, Nhà nước cũng cần có giải pháp hỗ trợ đối với NLĐ lớn tuổi khi bị DN sa thải như có ưu đãi vay vốn để ổn định cuộc sống; hỗ trợ đào tạo nghề để tìm kiếm việc làm…
Có được như vậy, mới có thể hạn chế các DN cố tình sa thải NLĐ đang có chiều hướng gia tăng và đáng báo động như hiện nay, đồng thời, giúp NLĐ lớn tuổi bị DN sa thải ổn định cuộc sống.
