Gỡ vướng trong cơ chế bổ nhiệm
Một trong những giải pháp được nêu trong Đề án đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển công nghệ cao giai đoạn 2025 - 2035, định hướng đến năm 2045 là hoàn thiện quy định về tiêu chuẩn, quy trình công nhận đạt tiêu chuẩn và bổ nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư; tăng quyền tự chủ cho các trường đại học trong thu hút, tuyển dụng giảng viên xuất sắc vào vị trí quản lý học thuật.
Theo PGS.TS Nguyễn Hữu Hiếu - Hiệu trưởng Trường Đại học Bách khoa - Đại học Đà Nẵng, quy trình công nhận đạt tiêu chuẩn và bổ nhiệm giáo sư, phó giáo sư ở Việt Nam đã có nhiều cải tiến, bảo đảm tính công khai, minh bạch và công bằng. Tuy nhiên, với những nhà khoa học uy tín, trình độ cao trong lĩnh vực STEM mà Việt Nam cần thu hút, quy trình hiện hành có thể còn phức tạp, chưa phù hợp với yêu cầu thực tế.
Ông Hiếu cho rằng cần nghiên cứu cơ chế đặc cách nhằm rút ngắn thời gian tuyển dụng, bổ nhiệm, qua đó nâng khả năng cạnh tranh trong thu hút trí thức quốc tế. Việc áp dụng cơ chế này cần có quy định cụ thể, tránh mở rộng thiếu kiểm soát hoặc không bảo đảm chất lượng.
Theo đó, cơ quan quản lý và Hội đồng Giáo sư Nhà nước cần có cơ chế thanh tra, kiểm tra hoạt động bổ nhiệm. Các trường được trao quyền phải đáp ứng tiêu chuẩn, có chiến lược phát triển rõ ràng và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Với người được bổ nhiệm theo cơ chế đặc cách trong thời hạn nhất định, kết quả công bố khoa học, công trình nghiên cứu, dự án hoặc hợp tác với nhà trường cần được xem xét trước khi quyết định tiếp tục bổ nhiệm.
Như vậy, yêu cầu đặt ra không chỉ là rút ngắn thủ tục mà còn phải bảo đảm chất lượng và trách nhiệm trong quá trình thực hiện. Cơ chế linh hoạt cần tạo thuận lợi cho người có năng lực, đồng thời duy trì các điều kiện kiểm soát cần thiết.
Ở một khía cạnh khác, việc thu hút nhân tài vào các vị trí quản lý học thuật tại trường đại học đặt ra những yêu cầu riêng. Theo PGS.TS Nguyễn Gia Như - Phó Giám đốc Đại học Duy Tân, các vị trí như trưởng khoa, trưởng bộ môn, giám đốc chương trình có vai trò quan trọng trong định hướng chuyên môn, bảo đảm chất lượng đào tạo, xây dựng đội ngũ và phát triển nghiên cứu. Tuy nhiên, cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm hiện còn nặng về thâm niên, hành chính hóa, thiếu tiêu chí đánh giá năng lực chuyên môn, nghiên cứu và quản lý theo chuẩn quốc tế.
Một số chuyên gia còn e ngại trước áp lực hành chính, khác biệt về văn hóa tổ chức và việc bảo đảm quyền tự chủ học thuật. Để cải thiện tình hình, các trường cần xây dựng khung đánh giá minh bạch, dựa trên năng lực và thành tích khoa học; giảm rào cản hành chính, có chính sách khuyến khích phù hợp và bảo vệ sự độc lập chuyên môn của người đảm nhiệm vị trí lãnh đạo học thuật.
Tạo môi trường để người tài cống hiến
Việc tuyển dụng được nhà khoa học giỏi chưa đủ để bảo đảm hiệu quả lâu dài nếu thiếu điều kiện làm việc và cơ hội phát triển. Với các trường đại học, chính sách trọng dụng cần gắn với khả năng tổ chức nghiên cứu, xây dựng nhóm chuyên môn và tạo môi trường để giảng viên phát huy năng lực.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Vũ - Giám đốc Đại học Đà Nẵng cho rằng, thu hút phải đi đôi với trọng dụng, đồng thời cần có giải pháp cụ thể theo từng ngành, lĩnh vực. “Nghiên cứu khoa học ngày càng phát triển theo hướng liên ngành; nếu chỉ tuyển dụng giảng viên có trình độ tiến sĩ theo từng cá nhân mà không hình thành được các nhóm nghiên cứu mạnh thì khó giữ chân họ lâu dài”, PGS.TS Nguyễn Ngọc Vũ gợi mở.
Thực tế cho thấy, để “giữ chân” nhân tài, đầu tư cần vượt ra ngoài chính sách tuyển dụng và thu nhập. Theo Giám đốc Đại học Đà Nẵng, một nhóm nghiên cứu muốn hoạt động hiệu quả cần có đội ngũ phù hợp, cơ sở vật chất, thiết bị, nguồn lực và cơ hội hợp tác. Đây là những điều kiện giúp nhà khoa học theo đuổi các hướng nghiên cứu dài hạn, đồng thời tăng khả năng kết nối kết quả nghiên cứu với nhu cầu thực tiễn.
Trọng dụng nhân tài vì thế cần được thể hiện qua những điều kiện cụ thể: Tuyển chọn dựa trên năng lực, giao nhiệm vụ đúng sở trường, trao quyền tương xứng và bảo đảm nguồn lực để thực hiện mục tiêu. Hiệu quả không chỉ nằm ở số lượng người có học hàm, học vị cao được tuyển về, mà còn ở khả năng phát triển nhóm nghiên cứu, đào tạo nhân lực kế cận, nâng cao chất lượng chương trình và đưa tri thức vào giải quyết các vấn đề thực tiễn. Đây là cơ sở để nguồn nhân lực chất lượng cao đóng góp thiết thực cho giáo dục đại học và đất nước.
Đại học Đà Nẵng chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên. Mỗi năm, đơn vị có khoảng 60 - 70 giảng viên hoàn thành chương trình đào tạo tiến sĩ, trong đó khoảng 60% được đào tạo ở nước ngoài. Đại học Đà Nẵng đồng thời ưu tiên tuyển dụng giảng viên có trình độ tiến sĩ, năng lực ngoại ngữ tốt; triển khai các chính sách hỗ trợ chỗ ở, thu nhập ban đầu, vinh danh và khen thưởng giảng viên có học hàm, học vị cao.
Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ của Đại học Đà Nẵng hiện đạt trên 51%; riêng Trường Đại học Bách khoa đạt 70%, Trường Đại học Sư phạm đạt 68%. Bên cạnh kết quả phát triển đội ngũ, Đại học Đà Nẵng vẫn đối mặt với sức ép cạnh tranh nhân lực, bất cập trong đãi ngộ và những vướng mắc về thẩm quyền quản lý trong mô hình đại học vùng.
Theo GS.TS Trần Văn Nam - nguyên Giám đốc Đại học Đà Nẵng, những người lựa chọn làm việc tại cơ sở giáo dục đại học thường hướng đến con đường nghiên cứu chuyên sâu. Vì vậy, đây là môi trường phù hợp để họ tiếp tục phát huy chuyên môn, vận dụng kiến thức và kinh nghiệm tích lũy qua quá trình đào tạo. Các cơ sở giáo dục đại học cần tạo điều kiện để giảng viên phát huy năng lực, đồng thời cải thiện môi trường làm việc thông qua đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị và tạo cơ hội tiếp cận thông tin khoa học mới. Đây là những yếu tố quan trọng để thu hút, giữ chân giảng viên giỏi, qua đó nâng cao chất lượng đào tạo.
