Từ coi trọng người giỏi đến kiến tạo môi trường để nhân tài tạo ra giá trị

Ngày 15/10/2026, thay mặt Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm ký ban hành Kết luận số 105-KL/TW Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV về thu hút và trọng dụng nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, phục vụ đất nước phát triển nhanh, bền vững.

Khẳng định ý nghĩa vô cùng quan trọng của thu hút, trọng dụng nhân tài, PGS.TS. Phan Thị Thanh Thảo - Hiệu trưởng Trường Đại học Thành Đô cho rằng, thước đo cuối cùng của chính sách trọng dụng nhân tài không chỉ là có bao nhiêu người giỏi được tuyển dụng hay thu hút về nước, mà là họ tạo ra giá trị gì, giải quyết được vấn đề nào, đóng góp ra sao cho tổ chức và xã hội, và có được môi trường để tiếp tục phát triển lâu dài hay không.

Ba thay đổi căn bản và bốn vấn đề cần tháo gỡ

- Một nhiệm vụ, giải pháp quan trọng được đưa ra tại Kết luận số 105-KL/TW là xây dựng văn hóa trọng dụng nhân tài. Theo PGS, điều này cần bắt đầu từ đâu và những rào cản nào cần tháo gỡ?

- Theo tôi, xây dựng văn hóa trọng dụng nhân tài phải bắt đầu từ người đứng đầu, nhưng không thể dừng ở nhận thức hay cam kết cá nhân. Văn hóa ấy phải được thể chế hóa trong cách tổ chức tuyển dụng, giao việc, lắng nghe, đánh giá, khen thưởng và tạo cơ hội phát triển cho mỗi người.

Tôi cho rằng cần bắt đầu từ ba thay đổi căn bản.

Thứ nhất, thay đổi cách nhìn nhận và đánh giá con người. Cần chuyển dần từ cách tiếp cận quá coi trọng bằng cấp, thâm niên hoặc chức danh sang đánh giá toàn diện hơn dựa trên năng lực thực tế, kết quả đóng góp, tiềm năng phát triển và mức độ phù hợp với nhiệm vụ. Bằng cấp và kinh nghiệm vẫn quan trọng, nhưng không thể thay thế minh chứng về năng lực và hiệu quả công việc.

Trong một trường đại học, chẳng hạn, một giảng viên trẻ có thể chưa có thâm niên dài nhưng có năng lực nghiên cứu tốt, biết ứng dụng công nghệ và thiết kế được phương pháp dạy học giúp sinh viên tiến bộ rõ rệt. Nếu cơ chế quản trị chỉ ưu tiên thâm niên, tổ chức có thể bỏ lỡ một nguồn lực đổi mới quan trọng. Ngược lại, khi những đóng góp thực chất được nhận diện và tạo điều kiện phát triển, người tài có động lực cống hiến, còn tổ chức có thêm năng lực đổi mới từ bên trong.

Thứ hai, xây dựng văn hóa tôn trọng khác biệt, khuyến khích phản biện và chấp nhận đổi mới có trách nhiệm. Người có năng lực thường có tư duy độc lập, cách tiếp cận mới và đôi khi đặt ra những câu hỏi khác với thông lệ. Nếu tổ chức chỉ khuyến khích sự tuân thủ, ngại tranh luận hoặc xem ý kiến khác biệt là biểu hiện của thiếu đồng thuận, thì khó phát huy năng lực sáng tạo.

Kinh nghiệm Phần Lan gợi mở bài học về sự kết hợp giữa quyền tự chủ chuyên môn, niềm tin và trách nhiệm nghề nghiệp. Muốn giảng viên, giáo viên và nhà khoa học đổi mới, cần tạo cho họ không gian chuyên môn phù hợp, thay vì kiểm soát cứng nhắc mọi thao tác và quyết định.

Tuy nhiên, khuyến khích đổi mới không đồng nghĩa với buông lỏng kỷ luật. Cần phân biệt rõ giữa rủi ro hợp lý trong một thử nghiệm có căn cứ, được thực hiện có trách nhiệm với hành vi thiếu trách nhiệm hoặc vi phạm quy định. Một tổ chức tiến bộ không phải là nơi không có thất bại, mà là nơi biết quản trị rủi ro, rút kinh nghiệm và chuyển hóa bài học thành cải tiến.

Thứ ba, biến văn hóa trọng dụng nhân tài thành cơ chế quản trị cụ thể. Từ tuyển dụng, phân công nhiệm vụ, đánh giá hiệu quả, bổ nhiệm, phát triển nghề nghiệp đến khen thưởng đều phải phản ánh nguyên tắc coi trọng năng lực và giá trị thực chất.

Tại Trường Đại học Thành Đô, định hướng WILL đòi hỏi nhà trường phát huy vai trò của những giảng viên có năng lực thiết kế trải nghiệm học tập, kết nối doanh nghiệp, tổ chức dự án và hướng dẫn sinh viên giải quyết vấn đề thực tế. Muốn làm được điều đó, nhà trường cần tạo điều kiện để những người có sáng kiến về chương trình, phương pháp dạy học và hợp tác doanh nghiệp được chủ động đề xuất, thử nghiệm và chia sẻ mô hình hiệu quả.

Tương tự, trong quá trình phát triển đại học sẵn sàng cho AI, không nên chỉ đánh giá giảng viên qua việc có sử dụng công cụ AI hay không. Điều quan trọng hơn là họ có lựa chọn công cụ phù hợp, bảo đảm liêm chính học thuật, nâng cao chất lượng học tập và giúp người học phát triển tư duy độc lập hay không.

Về những rào cản, tôi cho rằng có bốn vấn đề cần tháo gỡ.

Một là, tư duy bình quân và tâm lý ngại khác biệt. Nếu người có thành tích nổi trội không được ghi nhận tương xứng, trong khi người dám đổi mới phải chịu thêm rủi ro, tổ chức sẽ khó tạo động lực sáng tạo.

Hai là, cơ chế đánh giá nặng về thủ tục và các chỉ số dễ đếm. Khi số lượng báo cáo, giờ làm việc hoặc sản phẩm được tính theo số lượng lấn át chất lượng và tác động thực tế, người lao động dễ tập trung đáp ứng chỉ tiêu hơn là tạo ra giá trị.

Ba là, tâm lý sợ sai và e ngại trách nhiệm. Người đứng đầu cần có quy trình ra quyết định minh bạch, tiêu chí kiểm soát rủi ro rõ ràng và cơ chế bảo vệ những sáng kiến hợp lý được thực hiện đúng quy định.

Bốn là, hạn chế về quyền chủ động và nguồn lực. Có người đủ năng lực và ý tưởng nhưng không được giao đúng việc, thiếu thời gian, kinh phí, dữ liệu, cộng sự hoặc quyền quyết định để biến ý tưởng thành kết quả.

Tôi muốn nhấn mạnh rằng trọng dụng nhân tài không phải là tạo đặc quyền cho một nhóm người. Đó phải là cơ chế công bằng, minh bạch, trong đó cơ hội phát triển được mở rộng cho những người có năng lực, còn quyền lợi luôn đi cùng trách nhiệm và kết quả đóng góp.

5 điều kiện cần hội tụ của môi trường trọng dụng nhân tài

- Theo PGS, cần tạo lập môi trường và điều kiện như thế nào để nhân tài phát huy năng lực, chủ động sáng tạo và cống hiến?

- Theo tôi, một môi trường trọng dụng nhân tài cần hội đủ năm điều kiện: đúng người, đúng việc, đủ quyền, đủ nguồn lực và đúng cơ chế ghi nhận. Nói cách khác, không chỉ thu hút người giỏi mà phải tạo được hệ sinh thái để năng lực cá nhân được phát huy thông qua hợp tác, đổi mới và giải quyết những vấn đề có ý nghĩa.

Thứ nhất, trao quyền tự chủ trên nền tảng năng lực và trách nhiệm.

Phần Lan là một ví dụ đáng tham khảo trong giáo dục. Giáo viên được đào tạo chuyên môn bài bản và có quyền chủ động đáng kể trong việc lựa chọn phương pháp giảng dạy, vận dụng chương trình vào bối cảnh cụ thể. Việc bảo đảm chất lượng không chỉ dựa vào kiểm tra hành chính mà còn chú trọng năng lực chuyên môn, trách nhiệm nghề nghiệp và cải tiến liên tục.

Bài học ở đây không phải là giảm mọi hình thức kiểm tra, mà là thiết kế cơ chế quản lý phù hợp với đặc thù chuyên môn: xác định rõ mục tiêu và chuẩn chất lượng, trao quyền lựa chọn phương pháp, đồng thời đánh giá bằng kết quả có minh chứng.

Tại Trường Đại học Thành Đô, cách tiếp cận này có thể được vận dụng khi giao cho giảng viên và nhóm chuyên môn phát triển học phần mới, đổi mới phương pháp dạy học, ứng dụng AI hoặc xây dựng dự án hợp tác doanh nghiệp. Nhà trường cần xác định mục tiêu, chuẩn đầu ra, nguồn lực và giới hạn trách nhiệm; đội ngũ chuyên môn cần có không gian để lựa chọn phương pháp, thử nghiệm và cải tiến. Những mô hình chứng minh được hiệu quả cần được ghi nhận và xem xét nhân rộng.

Thứ hai, kết nối nhân tài với doanh nghiệp và các vấn đề thực tiễn.

Australia có nhiều kinh nghiệm trong việc gắn kết giáo dục đại học với môi trường nghề nghiệp thông qua các mô hình Work-Integrated Learning (WIL), như thực tập, dự án doanh nghiệp và các hoạt động học tập dựa trên bối cảnh công việc. Ở cấp độ nghiên cứu, các chương trình như ARC Linkage Projects hỗ trợ hợp tác giữa nhà nghiên cứu và các đối tác bên ngoài nhằm giải quyết những vấn đề có ý nghĩa thực tiễn.

Điểm đáng học hỏi không chỉ là đưa sinh viên đến doanh nghiệp hay mời doanh nghiệp tham gia hoạt động của trường. Quan trọng hơn là xây dựng quan hệ hợp tác trong đó các bên cùng xác định vấn đề, đóng góp nguồn lực, phát triển giải pháp và đánh giá kết quả. Doanh nghiệp cung cấp bài toán và bối cảnh ứng dụng; nhà nghiên cứu đóng góp tri thức và phương pháp; người học tham gia phát triển giải pháp; kết quả được xem xét cả về chất lượng chuyên môn lẫn khả năng đáp ứng nhu cầu thực tế.

Đây cũng là hướng phù hợp với triết lý WILL của Trường Đại học Thành Đô. Chẳng hạn, trong lĩnh vực công nghệ ô tô hoặc điện – điện tử, giảng viên, sinh viên và doanh nghiệp có thể cùng phát triển giải pháp kỹ thuật, xây dựng nguyên mẫu và kiểm tra khả năng ứng dụng. Đóng góp của giảng viên không chỉ nằm ở giờ giảng mà còn ở năng lực xây dựng quan hệ đối tác, hướng dẫn nghiên cứu và tạo ra kết quả hữu ích cho người học và doanh nghiệp.

Thứ ba, đầu tư nguồn lực để những ý tưởng có triển vọng có cơ hội phát triển.

Singapore là một trường hợp đáng chú ý về việc gắn phát triển nhân tài với đầu tư cho khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo. Các tổ chức như Agency for Science, Technology and Research (A*STAR) và những cơ chế hợp tác nghiên cứu như Campus for Research Excellence and Technological Enterprise (CREATE) góp phần phát triển năng lực nghiên cứu chuyên sâu, mở rộng hợp tác quốc tế và xây dựng môi trường để các nhóm nghiên cứu tiếp cận nguồn lực, tri thức và mạng lưới chuyên môn.

Bài học quan trọng là đầu tư cho nhân tài không thể tách rời đầu tư cho môi trường làm việc. Một nhà khoa học có ý tưởng tốt nhưng thiếu kinh phí, thiết bị, dữ liệu, cộng sự hoặc cơ hội thử nghiệm sẽ khó tạo ra kết quả tương xứng với năng lực.

Từ góc độ đó, Học bổng sau tiến sỹ Ngô Xuân Độ tại Trường Đại học Thành Đô được định hướng như một cơ chế phát hiện, thu hút và nuôi dưỡng nhân tài nghiên cứu, đồng thời hỗ trợ những ý tưởng khoa học có tiềm năng ứng dụng thực tiễn. Bên cạnh ý nghĩa tri ân Nhà giáo Nhân dân Ngô Xuân Độ - người sáng lập nhà trường - học bổng hướng tới việc tạo nguồn lực để các ý tưởng có triển vọng được phát triển qua từng giai đoạn: từ nghiên cứu khả thi, xây dựng nguyên mẫu, thử nghiệm với người sử dụng đến kết nối đối tác và phát triển sản phẩm.

Chẳng hạn, một nhóm giảng viên và sinh viên có thể đề xuất giải pháp ứng dụng AI trong giáo dục, phát triển công cụ hỗ trợ học tập cá nhân hóa hoặc xây dựng sản phẩm công nghệ phục vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Những đề xuất được lựa chọn có thể được hỗ trợ theo lộ trình, với tiêu chí và mốc đánh giá rõ ràng.

Điều tôi muốn nhấn mạnh là giá trị của một cơ chế như vậy không chỉ nằm ở khoản kinh phí tài trợ, mà còn ở thông điệp quản trị: nhà trường sẵn sàng lắng nghe ý tưởng, đầu tư có chọn lọc cho người có năng lực và tạo cơ hội để tri thức được chuyển hóa thành giá trị. Không phải mọi nghiên cứu đều phải thương mại hóa, nhưng những nghiên cứu có tiềm năng ứng dụng cần có con đường để tiếp cận thị trường và cộng đồng.

Thứ tư, khuyến khích sáng tạo nhưng phải quản trị rủi ro có trách nhiệm.

Nếu mọi thử nghiệm chưa thành công đều bị nhìn nhận tiêu cực, người có năng lực sẽ có xu hướng chọn phương án an toàn. Vì vậy, tổ chức cần phân biệt giữa rủi ro hợp lý trong một thử nghiệm có căn cứ với hành vi thiếu trách nhiệm hoặc vi phạm quy định.

Đối với Trường Đại học Thành Đô, khi phát triển sáng kiến AI, nghiên cứu ứng dụng hoặc mô hình đào tạo mới, có thể áp dụng cơ chế thử nghiệm có kiểm soát: xác định mục tiêu, nguồn lực, thời hạn, tiêu chí đánh giá và giới hạn rủi ro ngay từ đầu. Sau thử nghiệm, kết quả được xem xét để quyết định tiếp tục đầu tư, điều chỉnh hay dừng triển khai.

Cách tiếp cận này vừa tạo không gian sáng tạo, vừa bảo đảm trách nhiệm giải trình. Niềm tin không thay thế trách nhiệm; ngược lại, niềm tin bền vững phải được xây dựng trên năng lực, tính minh bạch và trách nhiệm nghề nghiệp.

Thứ năm, tạo triển vọng phát triển nghề nghiệp lâu dài.

Trọng dụng nhân tài không phải là một sự kiện tuyển dụng, mà là một quá trình liên tục từ phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng đến phát triển nghề nghiệp. Singapore gợi mở bài học về việc kết nối phát triển nhân lực với các lĩnh vực có ý nghĩa chiến lược, đồng thời tạo cơ hội để chuyên gia tham gia mạng lưới nghiên cứu và đổi mới sáng tạo.

Với Trường Đại học Thành Đô, điều này có thể được cụ thể hóa bằng lộ trình phát triển phù hợp với từng nhóm nhân sự. Người có thế mạnh nghiên cứu cần có cơ hội phát triển chuyên môn; người giỏi đổi mới giảng dạy cần được thử nghiệm và chia sẻ mô hình; người có năng lực kết nối doanh nghiệp cần được giao nhiệm vụ, quyền chủ động và nguồn lực tương xứng.

Tôi cho rằng môi trường trọng dụng nhân tài tốt nhất không chỉ là nơi tập hợp nhiều người giỏi, mà là nơi giúp họ phát huy thế mạnh, hợp tác với nhau và tạo ra những giá trị lớn hơn khả năng của từng cá nhân riêng lẻ.

Đánh giá đúng giá trị, sử dụng đúng năng lực và đãi ngộ tương xứng

-Vậy cần đổi mới cơ chế đánh giá, sử dụng và đãi ngộ như thế nào để ghi nhận xứng đáng đóng góp, khuyến khích nhân tài sáng tạo và gắn bó lâu dài?

- Theo tôi, đây là khâu có tính quyết định, bởi mọi chủ trương trọng dụng nhân tài cuối cùng đều phải được thể hiện trong cách tổ chức đánh giá, sử dụng và đãi ngộ con người. Tôi cho rằng cần đổi mới đồng bộ theo ba hướng: đánh giá đúng giá trị, sử dụng đúng năng lực và đãi ngộ tương xứng với đóng góp.

Thứ nhất, đánh giá dựa trên năng lực, kết quả và tác động thực chất.

Bằng cấp, thâm niên và chức danh vẫn là những thông tin có giá trị, nhưng không thể là căn cứ duy nhất để đánh giá một cá nhân. Cần kết hợp các tiêu chí đầu vào với minh chứng về năng lực thực tế, chất lượng công việc, kết quả đạt được và tác động tạo ra.

Kinh nghiệm Phần Lan gợi mở rằng bảo đảm chất lượng giáo dục cần chú trọng năng lực chuyên môn, trách nhiệm nghề nghiệp và cải tiến liên tục, thay vì chỉ tập trung vào mức độ tuân thủ thủ tục. Điều này không có nghĩa là bỏ qua đánh giá hay trách nhiệm giải trình, mà là thiết kế cách đánh giá phù hợp với đặc thù nghề nghiệp và quyền tự chủ chuyên môn.

Trong giáo dục đại học, không nên đánh giá giảng viên chỉ bằng số giờ lên lớp hoặc số lượng bài báo. Cần xem xét đồng thời chất lượng giảng dạy, sự tiến bộ của người học, chất lượng và tính liêm chính của nghiên cứu, khả năng đổi mới chương trình, hợp tác doanh nghiệp và đóng góp cho cộng đồng học thuật.

Tại Trường Đại học Thành Đô, định hướng WILL và phát triển đại học sẵn sàng cho AI đặt ra yêu cầu xây dựng cách đánh giá phản ánh đúng sự đa dạng của đóng góp. Giảng viên phát triển học phần gắn với doanh nghiệp cần được xem xét qua chất lượng thiết kế học tập, mức độ tham gia của đối tác và kết quả học tập của sinh viên. Người thực hiện nghiên cứu ứng dụng cần được đánh giá về chất lượng khoa học, khả năng giải quyết vấn đề và tác động của kết quả nghiên cứu.

Đặc biệt, không nên áp dụng một bộ tiêu chí giống nhau cho mọi vị trí. Nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng, giảng dạy, quản trị và đổi mới sáng tạo có đặc điểm khác nhau, do đó cần tiêu chí, minh chứng và chu kỳ đánh giá phù hợp. Nếu chỉ ưu tiên những kết quả dễ đếm hoặc có thể tạo doanh thu ngay, tổ chức có thể vô tình làm suy giảm những đóng góp dài hạn nhưng thiết yếu.

Thứ hai, sử dụng nhân tài theo năng lực và gắn với nhu cầu phát triển.

Singapore cho thấy tầm quan trọng của việc kết nối phát triển nhân lực với các năng lực chiến lược, hệ thống nghiên cứu và hệ sinh thái công nghệ. Bài học đối với các tổ chức Việt Nam là không chỉ đặt câu hỏi làm thế nào để tuyển được người giỏi, mà phải xác định rõ tổ chức cần năng lực nào, giao nhiệm vụ gì, cung cấp nguồn lực ra sao và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp như thế nào.

Tôi cũng cho rằng cần xây dựng hai con đường phát triển song song: con đường chuyên môn và con đường quản lý. Một nhà khoa học xuất sắc không nhất thiết phải trở thành lãnh đạo mới có thể phát triển nghề nghiệp. Một giảng viên giỏi cần có cơ hội được ghi nhận thông qua chất lượng giảng dạy, nghiên cứu, đổi mới và đóng góp học thuật; một chuyên gia công nghệ cũng cần được phát triển theo chiều sâu chuyên môn nếu đó là thế mạnh của họ.

Đối với trường chúng tôi, cách tiếp cận này có thể được cụ thể hóa bằng việc giao nhiệm vụ phát triển học phần mới, triển khai dự án nghiên cứu ứng dụng, xây dựng chương trình hợp tác doanh nghiệp hoặc thực hiện sáng kiến AI cho những cá nhân và nhóm có năng lực phù hợp. Mỗi nhiệm vụ cần đi kèm mục tiêu, thời hạn, quyền chủ động và nguồn lực rõ ràng. Kết quả được đánh giá bằng minh chứng để quyết định tiếp tục đầu tư, điều chỉnh hoặc nhân rộng.

Trong định hướng đó, Học bổng sau tiến sỹ Ngô Xuân Độ có thể đóng vai trò kết nối giữa phát hiện nhân tài, đầu tư cho nghiên cứu và phát triển giá trị từ tri thức. Thay vì chỉ ghi nhận thành tích đã đạt được, cơ chế này hướng tới tạo cơ hội cho những cá nhân và nhóm nghiên cứu có tiềm năng phát triển ý tưởng thành kết quả khoa học, nguyên mẫu hoặc sản phẩm có khả năng ứng dụng.

Thứ ba, đổi mới đãi ngộ theo hướng công bằng, cạnh tranh và tạo động lực phát triển lâu dài.

Đãi ngộ cần được nhìn nhận theo nghĩa rộng, bao gồm thu nhập, thưởng theo kết quả, điều kiện làm việc, quyền tự chủ chuyên môn, cơ hội đào tạo, khả năng tham gia các dự án lớn và sự ghi nhận về nghề nghiệp.

Kinh nghiệm Singapore gợi mở tầm quan trọng của việc đầu tư cho năng lực nghiên cứu và tạo cơ hội phát triển chuyên môn. Trong khi đó, kinh nghiệm Australia về kết nối đại học với doanh nghiệp cho thấy người có năng lực cần được tham gia những dự án có vấn đề thực tế, có đối tác cùng phát triển và có cơ hội đưa kết quả nghiên cứu vào ứng dụng.

Hai hướng tiếp cận này bổ sung cho nhau: đãi ngộ không chỉ là trả công cho những gì người lao động đã làm, mà còn là tạo điều kiện để họ tiếp tục phát triển và tạo ra giá trị trong tương lai.

Trong khuôn khổ pháp luật và khả năng tài chính, các trường đại học có thể nghiên cứu cơ chế thưởng theo kết quả của nhóm nghiên cứu, hỗ trợ thời gian nghiên cứu, tài trợ dự án đổi mới sáng tạo hoặc tạo điều kiện tham gia chương trình hợp tác quốc tế. Những sáng kiến đã chứng minh được hiệu quả trong nâng cao chất lượng đào tạo hoặc tạo ra giá trị cho cộng đồng cần được ghi nhận cả về tài chính lẫn cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Tôi muốn nhấn mạnh một điểm: nếu một ý tưởng tốt chỉ được khen ngợi mà không có nguồn lực để phát triển, tổ chức chưa thực sự trọng dụng người có ý tưởng đó. Cơ chế tài trợ có chọn lọc thể hiện cam kết cụ thể hơn: không chỉ khuyến khích sáng tạo, mà còn sẵn sàng đầu tư cho những ý tưởng có triển vọng.

Bên cạnh đó, cần quy định rõ quyền sở hữu trí tuệ và nguyên tắc phân chia lợi ích khi kết quả nghiên cứu được chuyển giao hoặc thương mại hóa. Giảng viên, sinh viên, nhà trường và đối tác cần hiểu rõ quyền lợi, trách nhiệm ngay từ đầu. Minh bạch trong vấn đề này là điều kiện để người nghiên cứu yên tâm sáng tạo và hoạt động đổi mới phát triển bền vững.

Cuối cùng, để nhân tài gắn bó lâu dài, không thể chỉ dựa vào thu nhập. Sự tôn trọng, tính công bằng, niềm tin vào lãnh đạo, quyền tự chủ và triển vọng nghề nghiệp cũng có ý nghĩa quyết định. Một người có thể được trả lương tốt nhưng vẫn rời đi nếu không được lắng nghe, không có cơ hội phát huy năng lực hoặc không nhìn thấy ý nghĩa trong công việc.