Giảng viên trẻ và nỗi lo thu nhập
Để trở thành giảng viên, một điều mong muốn của bất kỳ ai là cần được đào tạo và phát triển trong một môi trường sư phạm mẫu mực. Nhà trường phải là nơi tin cậy để phát triển ước mơ, hoài bão; phải được trang bị đầy đủ về cơ sở vật chất phục vụ cho công tác học tập, nghiên cứu của thầy và trò; người học được thụ hưởng phương pháp dạy học sáng tạo và hiệu quả,… Hiện nay, trường đại học, cao đẳng đã được đầu tư trang bị cơ sở vật chất khá đầy đủ để phục vụ nhu cầu học tập của sinh viên, đã tiến hành đổi mới toàn diện về nội dung, chương trình, giáo trình, phương pháp dạy học,…Tuy nhiên, ở một số trường cơ sở vật chất và các trang thiết bị còn thiếu thốn, chưa đáp ứng đủ nhu cầu của sinh viên; tình trạng thiếu sách, thiếu phương tiện giảng dạy và nghiên cứu vần còn tồn tại.
 |
| Giảng viên trẻ được coi là đội ngũ kế cận, tương lai của một trường đại học, cao đẳng. |
Cũng cần thiết đề cập đến vấn đề thu nhập của giảng viên, đặc biệt là GVT còn quá khiêm tốn, thang bảng lương thấp, không đủ chi phí cho sinh hoạt và công tác. Thu nhập của GVT hiện nay chủ yếu là dựa vào chế độ lương hàng tháng, GVT trẻ phải làm thêm (kể cả làm trái nghề) để chi phí cho sinh hoạt tối thiểu hàng ngày. Cũng có GVT thu nhập cao (tạm gọi từ 5-10 triều đồng/tháng) nhưng rất ít, hoặc thu nhập cao do làm trái nghề,…Đưa ra tình trạng thu nhập eo hẹp của giảng viên nói chung cũng để nhấn mạnh một phần quan trọng trong nỗi bức xúc của giảng viên hiện nay, cũng là một trong những nguyên cớ để trường học thiếu sức hút giảng viên giỏi tham gia, giảng viên thiếu trách nhiệm nghề nghiệp, rồi dẫn đến nạn chảy máu chất xám, hiện tượng tiêu cực trong học tập, thi cử,…
Công tác quản lý và bồi dưỡng GVT
Quản lý và bồi dưỡng GVT đang gặp rất nhiều khó khăn khi mà đội ngũ giảng viên ngày càng được gia tăng theo sự mở rộng của chỉ tiêu tuyển sinh, ngành đào tạo, hệ đào tạo. Thói quen quản lý giảng viên theo phương thức “hành chính hóa” đang còn được coi là phổ biến hiện nay. Các khoa chủ động quản lý, yêu cầu giảng viên dạy đủ số tiết, tham gia các buổi họp tuần/tháng/kỳ,…và, NCKH theo chỉ tiêu quy định. Cơ chế giao nhiệm vụ hướng dẫn, kèm cặp GVT được nhiều trường thực hiện qua loa, hoặc không thực hiện. GVT rất ít có cơ hội được dự giờ giảng của những giảng viên giỏi, được trao đổi, học hỏi kinh nghiệm dạy học và nghiên cứu.
Công tác bồi dưỡng GVT được nhiều trường triển khai một cách thất thường, không theo kế hoạch. GVT được nhận vào trường dường như được mặc nhiên coi là giảng viên, tham gia giảng dạy ngay mà không cần được hướng dẫn, bồi dưỡng. Các buổi sinh hoạt tổ, nhóm chuyên môn bị coi nhẹ, cá nhận tự soạn giáo án và lên lớp theo lịch. Các buổi thăm lớp, dự giờ, đánh giá, trao đổi rút kinh nghiệm rất ít được thực hiện.
Bản thân GVT cũng còn nhiều bất cập so với yêu cầu công tác ở trường đại học, cao đẳng. Số lượng GVT là sinh viên giỏi được giữ lại trường không nhiều, chất lượng công tác tuyển giảng viên không đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học,… Nhiều GVT thiếu năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học, tự ti, nảy sinh tâm lý “bình quân chủ nghĩa”, cực đoan đề cao thu nhập vật chất mà không chịu khó rèn luyện, học tập, nghiên cứu chuyên môn.
Nhân đây cũng xin đề cập đến vấn đề NCKH của GVT. Là giảng viên, phải kiêm nhiệm song hành hai hoạt động giảng dạy và nghiên cứu. Hai hoạt động này thường xuyên bổ trợ cho nhau. Giảng viên phải NCKH và ham mê nghiên cứu để giảng dạy cho tốt. Một bài giảng hay là kết quả của một thái độ hoạt động nghiên cứu nghiêm túc và công phu, như một công trình nghiên cứu để cho sinh viên và thế hệ đi sau học tập và tham khảo. Qua thực tiễn giảng dạy, thường hé lộ những vấn đề, đề tài mới, thú vị, đánh thức và phát triển thêm năng lực nghiên cứu của thầy. Nên có thể nói, hoạt động nghiên cứu đối với giảng viên là hoạt động thường xuyên, liên tục trong suốt cuộc đời nhà giáo, thậm chí, sau khi dời bục giảng nhiều công trình nghiên cứu của nhà giáo được công bố khiến đồng nghiệp phải thán phục. Tuy nhiên, đầu tư cho GVT NCKH nói riêng và cho toàn bộ chủ thể nghiên cứu trong nhà trường nói chung vẫn là một bài toán khó. Có thể kể ra hàng loạt những yếu kém, bất cập ảnh hưởng đến công tác nghiên cứu của GVT như: người hướng dẫn, cơ chế hoạt động NCKH, trang thiết bị, kinh phí, năng lực nghiên cứu (của cả GVT và người hướng dẫn), công tác quản lý giảng viên của cơ sở. Nhiều GVT phải tự mày mò, tự bỏ tiền túi ra để “đánh cược” với để tài nghiên cứu. Đã đến lúc, hoạt động nghiên cứu cần được các trường đại học chú trọng, đầu tư, và càng là trường đại học, cao đẳng nổi tiếng càng phải đầu tư đa bội cho việc nghiên cứu. NCKH để đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho xã hội, mang lại uy tín, vị thế cho nhà giáo- nhà khoa học, cho cơ sở giáo dục và đào tạo.
Đổi mới công tác quản lý, bồi dưỡng phát triển đội ngũ GVT
Việc đổi mới công tác quản lý GVT nên bắt đầu từ chính những người lãnh đạo và quản lý nhà trường. Cán bộ quản lý cần đánh giá sâu sát thực trạng đội ngũ giảng viên nói chung, lập kế hoạch, quy hoạch phát triển đội ngũ GVT phù hợp với sự phát triển của nhà trường. Tương lai của đội ngũ GVT chịu ảnh hưởng, phụ thuộc rất nhiều vào tầm nhìn và cái tâm của lãnh đạo nhà trường, của những người quản lý và hướng dẫn. Nhà trường cần đặt mục tiêu, kế hoạch cụ thể về phát triển đội ngũ giảng viên trong từng giai đoạn, thực hiện những nội dung quản lý về cán bộ, công chức được qui định trong Pháp lệnh công chức. Thực hiện phân cấp quản lý giảng viên một cách rõ ràng, chi tiết đối với từng đơn vị, phòng ban, khoa. Kiên quyết xóa bỏ lối quản lý “hành chính hóa” đối với giảng viên. Cải cách chế độ tiền lương và thu nhập cho cán bộ, giảng viên. Các đơn vị phối hợp với cáctổ chức đoàn thể trong trường tích cực nghiên cứu, cải thiện thêm thu nhập cho GVT một cách hợp lý, đúng quy định. Đổi mới việc việc xét và thi giảng viên chính, chú trọng đến năng lực và chất lượng thực sự của giảng viên.
Nhà trường cần quán triệt chủ trương về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà nước (trong đó có giảng viên nói chung. Thực hiện cải tiến công tác hướng dẫn GVT, giao nhiệm vụ hoặc đặt ra tiêu chí cụ thể đối với giảng viên chính, tiến sĩ, PGS, GS phải hướng dẫn GVT trong chuyên môn của mình theo hướng chất lượng hiệu quả, thiết thực. Tạo điều kiện để GVT tham gia NCKH trong và ngoài trường, có chế độ khuyến khích (gồm cả bắt buộc) GVT học tập nâng cao trình độ; thường xuyên mở những lớp, khóa bồi dưỡng (ngắn, trung, dài hạn) kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cho GVT. Tạo môi trường văn hóa, trân trọng đề cao tri thức để GVT trau dồi đạo đức, lý tưởng nghề nghiệp, nâng cao ý thức trách nhiệm nghề nghiệp. Đổi mới nội dung, hình thức thi đua khen thưởng theo hướng hiệu quả sát thực, nhân rộng những cá nhân GVT đạt thành tích cao trong NCKH và giảng dạy. Thường xuyên đánh giá thực trạng về trình độ giảng viên nói chung để xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ. Kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ GVT cần được tiến hành một cách khoa học, không chỉ nhằm mục tiêu gia tăng những chức danh giảng viên chính, giảng viên cao cấp, thạc sĩ, tiến sĩ,…mà hướng đến chất lượng thực sự của những chức danh đó. GVT không thể bị coi là “trẻ” mãi khi có nhiều người có thâm niên tới gần 20 năm công tác, khi có nhiều người đã có nhiều công trình NCKH được đánh giá cao. Thái độ thiếu tôn trọng GVT có thể được nhìn nhận, xoa dịu đi bằng những lí do mang tính “ban ơn” hoặc “thông cảm” mang tính giả tạo của không ít những giảng viên luôn sợ “măng cao hơn tre”! Đây là một lực cản lớn khiến cho đội ngũ GVT trong trường giảm đi lòng nhiệt tình nghề nghiệp, làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đội ngũ và hình ảnh nhà trường.
Đỗ Tiến Sỹ
